Увольнение при сокращении штата

Здравствуйте!

Договор ГПХ запрещен ТД, там где трудовые отношения ст.15, 19.1 ТК РФ.

Предлагать другие должность это право работодателя даже, если он не проводит какую-то процедуру, в этом случае ваши претензии без оснований.

Проводить процедуру увольнения по сокращению численности или штата это тоже право работодателя, лишь бы правильно эту процедуру проводил:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Отказ оформлять договор ГПХ с вашей стороны законный.

Вы имеете право требовать, чтобы вас ознакомили с документами о преимущественном праве оставлении на работе.

Однако, если ваша должность в штатном расписании в единственном числе, то никакого преимущественного права не может быть, это возможно там, где в штатном расписании хотя бы несколько единиц по должности.

Отказ от предложенных должностей  при проведении процедуры сокращения численности или штата это ваше право, вы будете уволены по п.2 ст.81 ТК РФ.

Чтобы уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон с допвыплатами нужно правильно провести процедуру, иначе, останетесь без допвыплат и это будет законно, любой суд даже ВС РФ признает это законным. Если интересно узнать об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами, пишите.

Не подпишите перечень вакансий, которые вам предлагают, а предлагать обязаны до самого увольнения, то составят Акт и это будет в суде против вас толковаться.

Работодатель может игнорировать ваше заявление, ответ на заявление, которое вы написали вам не обязаны давать. Вас услышали, вас поняли, что договор ГПХ вы не подпишите, от вакансий вы отказались, а давать ответ о вашем желании уволиться по  п.1 ст.77 ТК РФ никто не обязан, т.к. это именно соглашение сторон, объяснять причины никто не обязан, почему не достигнуто соглашение.

Виктория, добрый день! Огромное спасибо за развернутые ответы! Судебная практика очень разная, время и нервы на суды тратить не хочу. А вот момент "Чтобы уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон с допвыплатами нужно правильно провести процедуру, иначе, останетесь без допвыплат и это будет законно, любой суд даже ВС РФ признает это законным. Если интересно узнать об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами, пишите" - очень интересен.

Пожалуйста, проконсультируйте по этому вопросу более подробно

Хочу предложить изучить вам судебную практику, какие вакансии должен предлагать работодатель при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ (Гарант и Консультант плюс):

1. Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается

Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной практике аналогичный подход уже есть.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

2. Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников

К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий - гарантия для работников, попавших под сокращение. Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.

Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О

3. Если работник согласился перевестись на вышестоящую должность, его нельзя сократить

Среди вакансий, которые были предложены работнику при сокращении штата, он выбрал должность, требующую более высокой квалификации. Уволить сотрудника в этом случае нельзя. Согласно иной позиции увольнение законно, если у работника нет достаточной квалификации для замещения выбранной должности.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015

4. Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

5. Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 03 мая 2017 г. по делу N 33-4643/2017

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику именно те вакансии, которые соответствуют уровню квалификации работника. Предлагать иные вакансии работодатель не обязан (см., например, определения Ярославского областного суда от 15.05.2017 N 33-3093/2017, Белгородского областного суда от 06.10.2011 N 33-3639, Ленинградского областного суда от 27.05.2015 N 33-2640/2015, Мурманского областного суда от 04.07.2012 N 33-1670). Данный вывод следует и из п. 29постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у работника такая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

Отметим, что это не первый подобный прецедент в судебной практике. Так, например, Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Есть среди судей и сторонники обратной точки зрения. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Тем не менее, учитывая противоречивость судебной практики более безопасным для работодателя все же представляется ознакомление сокращаемого работника с полным перечнем вакансий. Однако и в этом работодателю следует проявлять осторожность. На практике имеется достаточно примеров того, как суды признавали незаконным увольнение в случаях, когда работодатель без каких-либо пояснений предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии. Такой шаг может быть расценен как введение работника в заблуждение относительно его возможности претендовать на ту или иную должность, что, в свою очередь, препятствует реализации работником предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

Чтобы избежать такого развития событий, работодателю следует в уведомление работника об имеющихся вакансиях включать также и информацию о квалификационных требованиях по ним и указывать, что решение о возможности перевода работника на выбранную им вакансию будет зависеть от наличия у работника соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. Полагаем, это значительно снизит вероятность признания порядка увольнения нарушенным (см., например, определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

6. КС РФ вновь напомнил о праве работодателей предлагать сокращаемым работникам временную работу

Определение Конституционного Суда РФ от 26 марта 2019 г. N 661-О

Конституционный Суд РФ снова не стал рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ. По мнению заявителя, указанные нормы содержат неопределенные термины, обязывают работодателя предлагать только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности.

Суд же указал, что данные законоположения обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

При этом судьи отметили, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Аналогичную позицию Конституционный Суд РФ уже высказывал в определении от 17.07.2018 N 1894-О. Она также широко представлена в судах общей юрисдикции (см., например, определения Свердловского облсуда от 27.06.2017 N 33-10446/2017, Краснодарского краевого суда от 18.06.2013 N 33-11735/12, Тверского облсуда от 13.08.2013 N 33-2530, Верховного Суда Удмуртской Республики от 10.01.2013 N 33-63/13) и в разъяснениях контролирующих органов (см., например, письмо Роструда от 29.07.2009 N 2263-

7. Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Определение Красноярского краевого суда от 13 марта 2019 г. по делу N 33-3680/2019

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

По смыслу указанных норм работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику только те вакансии, которые подходят ему с учетом его квалификации. Но можно ли считать нарушением предложение работодателем всех имеющихся у него вакансий и последующий отказ работнику в переводе на те из них, для которых у работника квалификации недостаточно?

Не так давно в этом вопросе пришлось разбираться Красноярскому краевому суду. Работодатель предложил сокращаемому работнику все имевшиеся у него в наличии вакансии. Две из них работник согласился занять, однако работодатель в обоих случаях отказался осуществлять перевод, ввиду несоответствия работника квалификационным требованиям, зафиксированным в должностных инструкциях. В итоге трудовой договор с работником был расторгнут. Тот посчитал увольнение незаконным и обратился за судебной защитой.

Суд ничего противоправного в действиях работодателя не обнаружил. По мнению судей, работодатель принял меры для трудоустройства работника, предложив ему все имеющиеся в период сокращения вакансии, в том числе и соответствующие его квалификации и опыту работы. А отказ работодателя трудоустроить работника на должности, на которые он дал согласие, по причине отсутствия у него соответствующей квалификации, не может быть расценен как нарушение порядка увольнения.

Отметим, что такой подход достаточно широко представлен в судебной практике (см., например, определения Московского горсуда от 10.07.2018 N 33-30499/2018, от 18.06.2014 N 33-21548/14, Самарского облсуда от 10.07.2012 N 33-6309/2012). Однако существует среди судей и иная точка зрения, в рамках которой предложение работнику неподходящих ему по квалификации вакансий расценивается как введение работника в заблуждение, препятствующее реализации предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского облсуда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского облсуда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

В то же время самостоятельный отсев работодателем неподходящих работнику вакансий тоже может быть чреват неприятными последствиями. Нет никаких гарантий, что работодатель обладает полной информацией о квалификации работника. Ведь работник при приеме на работу на сокращаемою должность должен был подтвердить наличие у него только той квалификации, которая была необходима для занятия именно этой должности, и вовсе не обязан был предоставлять работодателю сведения обо всех имеющихся у него навыках и опыте. В итоге может возникнуть ситуация, когда работодатель при сокращении не предлагает работнику ту или иную вакансию, полагая, что работник не обладает необходимыми компетенциями, а они в действительности у работника имеются. В судебной практике можно обнаружить достаточно примеров признания увольнения в таких обстоятельствах незаконным (см., например, определения Пермского краевого суда от 03.05.2017 N 33-4643/2017, Тверского облсуда от 04.10.2016 N 33-4199/2016, Челябинского облсуда от 02.09.2013 N 11-9235/2013, Верховного Суда Чувашской Республики от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

В итоге, чтобы минимизировать риски, наиболее целесообразным для работодателя представляется действительно предлагать работникам все имеющиеся вакансии, но с указанием квалификационных требований к ним и уведомлением работника о том, что вопрос о его переводе на выбранные им вакансии будет решаться с учетом его квалификации.

8. Можно сократить работника, который выбрал для перевода вакантную должность, но ей не соответствует

Сотрудника ознакомили со списком вакантных мест компании. Он выбрал две вакансии. Работодатель решил, что работник не отвечает требованиям к должностям, и сократил его.

Суд признал увольнение законным. Сотрудник не доказал, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест. Компания не нарушила процедуру сокращения, отказав работнику в переводе на должности, которым он не соответствует.

Подобная практика встречалась и ранее.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019

9. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

10. Можно сократить работника, не предложив ему вакантную должность в другой местности

При сокращении штата работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности. Исключением являются случаи, когда такая обязанность установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре.

Документ: Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 N 33-1906/2015

11. Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19 октября 2017 г. по делу N 33-9608/2017

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.

Напомним, что в силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (см., например, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016).

12. Подходит ли сокращаемый работник на вакантную должность, можно проверить на собеседовании

Работнику, попавшему под сокращение, предложили пройти собеседование на вакантные должности, на которые он подходил по стажу и образованию. Собеседование показало, что вакансии он не соответствует. Его уровень владения английским языком ниже, чем требуется по должности, а также у него нет специальных знаний для работы. В итоге работника сократили. Увольнение он обжаловал.

Мосгорсуд поддержал организацию.

Работодатель вправе оценивать кандидата для перевода на вакантные должности по уровню образования, опыту работы, а также проверять соответствие навыков и умений. Определять квалификацию работника можно в том числе на собеседовании.

Мосгорсуд и ранее придерживался такого мнения.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2019 N 33-7750/2019

13. Суд напомнил, что при сокращении можно не предлагать временно свободные места

Сотрудник просил суд признать незаконным сокращение. Он посчитал, что ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии, в том числе должность работницы, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком.

Мосгорсуд уволенного не поддержал. Он указал, что должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной. Работодатель не обязан предлагать ее при сокращении штата.

Такой позиции суды придерживались и ранее. Примером могут быть решения Санкт-Петербургского городского суда, Саратовского областного суда.

КС РФ подчеркивал, что предлагать при сокращении временно не занятые места - право, а не обязанность работодателя.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу N 33-46257/2019

14. При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

15. При сокращении работнику необходимо предлагать в числе вакансий даже неполные штатные единицы

Определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 по делу N 33-14194/2018

Суд признал незаконным увольнение работника в связи с сокращением из-за нарушения работодателем порядка увольнения.

Было установлено, что на момент увольнения работника у работодателя имелась должность специалиста, 0,5 штатной единицы по которой были вакантными (другая половина штатной единицы была занята работником на условиях совместительства). Работник мог занять данную должность с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако предложена она ему не была.

Суд посчитал это нарушением требований части первой ст. 180 ТК РФ. Как указали судьи, предложение работнику вакантных 0,5 ставки специалиста не нарушало трудовых прав совместителя, поскольку не требовало от ответчика его увольнения. В связи с этим препятствий для предложения данной должности истцу не имелось.

Отметим, что позиция о необходимости предложения сокращаемым работникам в том числе и неполных штатных единиц представлена и в других судебных актах (см., например определения Верховного Суда Республики Карелия от 16.01.2015 N 33-236/2015, Иркутского облсуда от 22.01.2013 N 33-380/13, Свердловского облсуда от 19.07.2012 N 33-8720/2012).

16. При сокращении сотрудник выбирал для перевода должности "не по плечу" - можно его уволить

Работодатель предложил для перевода максимально широкий перечень вакансий. Все должности, которые выбирал сотрудник, требовали более высокой квалификации, чем у него.

Сотрудника сократили. Мосгорсуд признал увольнение законным. Он подчеркнул, что предложение вакансий, включая не соответствующие квалификации, не вводит работника в заблуждение, а дает возможность самостоятельно оценить себя и выбрать подходящее место.

Ранее в практике Мосгорсуда встречался иной подход. Однако теперь он уже не в первый раз встает на сторону работодателя. Так было, например, и в 2016 году.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 N 33-30499/2018

И я хочу вам предложить к вниманию еще один пример из судебной практики, это уже к вопросу, если с кем-то потом работодатель подпишет договор ГПХ по вашим функциям:

Заключение гражданско-правового договора для выполнения работы сокращенного работника о мнимости сокращения не свидетельствует

Определение Свердловского областного суда от 15 августа 2019 г. по делу N 33-13153/2019

Юриста уволили по сокращению штата. Поскольку необходимость в оказании юридических услуг на предприятии сохранилась, а выполнение их было возложено на иное юридическое лицо, работник посчитал произведенное сокращение незаконным в виду его фиктивного характера и обратился в суд, требуя восстановления на работе. По мнению работника, причина сокращения всего юридического отдела в виде оптимизации расходов не соответствовала действительности, поскольку трудовая функция юриста не была фактически исключена при работе на предприятии, а работодатель продолжает нести расходы на юридическое сопровождение.

Суд доводы о мнимости и фиктивности сокращения отверг. Судьи пояснили, что, реализуя правомочия в целях реализации расходов, работодатель принял решение об исключении из штатной структуры общества всего юридического отдела в виду экономической нецелесообразности его сохранения в сравнении с расходами на оплату соответствующего вида услуг по договорам гражданско-правового характера. Данные действия работодателя сами по себе не могут свидетельствовать о нарушении трудовых прав работников, поскольку являются реализацией работодателем функций по оптимизации управления имуществом и принятия кадровых решений, а права работников в указанных случаях подлежат соблюдению путем установления особых гарантий при увольнении по данному основанию.

Факт сохранения необходимости юридического сопровождения предприятия также не может свидетельствовать о мнимости сокращения, поскольку данное решение было принято работодателем не в связи с отсутствием необходимости в данного вида услугах, а в связи с необходимостью оптимизации расходов на их оплату.

Отметим, что в судебной практике имеются и иные случаи, когда суды не усматривали оснований для признания сокращения незаконным из-за заключения гражданско-правовых договоров для выполнения работ, которые до сокращения штата выполняли уволенные работники (смотрите определения Красноярского краевого суда от 17.02.2020 N 33-2250/2020, Еврейской автономной области от 20.10.2017 N 33-810/2017, Московского горсуда от 14.12.2012 N 11-24525/12).

Как выглядят документы, которые формируются в результате процедуры сокращения численности или штата, каждый работодатель решает сам, каких-то требований определенных к этим документам, нет.

Уволиться по соглашению сторон с допвыплатами очень реально. На сайте в этом году уже не первый удачный случай, 13.07.2020 я работала весь день с консультируемой с сайта, и мы добились того, результата, который хотели получить.

В вашем случае, здесь есть один момент, и я ставлю себя на место вашего работодателя. Он вас уведомил об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, зачем ему вообще сейчас реагировать на ваше предложение об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ.

Это предложение исходит от вас, вы подаете Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Вы можете попросить в пределах 3-5 должностных окладов или 3-5 средних заработков.

Просите больше, а входе переговоров сумму нужно будет снизить, чтобы работодатель не чувствовал, что вы руководите им.

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Если в Положении об оплате труда  работодателя нет условия выплат дополнительных выплат, то обязательно до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, подписать Допсоглашение к ТД, где будет указано, например:

"Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора."

Опять же, эти дополнительные выплаты могут быть названы - премия, т.е. как то, что указано в ЛНА работодателя. 

Когда в ЛНА нет ничего о компенсационных выплатах при увольнении, до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, я бы подписала два Допсоглашения к ТД.

Первое допсоглашение к ТД, где будет указано:

Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора.

Второе допсоглашение к ТД, где уже будет указано, что Работодатель и Работник достигли соглашения о расторжении ТД по п.1 ст.77 ТК РФ с выплатой компенсационной выплаты в таком то размере.

И конечно, чтобы вас точно не обманули с выплатами при увольнении, не подписывайте Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон до выплаты расчета при увольнении, подписывайте этот документ, когда вам все выплаты произведут, так обычно делают все мои консультируемые.

Кстати, а вот вам еще один вариант. Вас уведомили об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, игнорируют вопрос об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, но можно уволиться досрочно по п.2 ст.81 ТК РФ:

ЗАЯВЛЕНИЕ

на согласие на увольнение досрочно в соответствии со ст.180 ТК РФ

Я, ФИО, работаю в «…….» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т.д.) в должности «………..» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

________________ (дата) мне было выдано уведомление №___ об увольнении меня по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, дата увольнения не менее чем за два месяца ____________ (дата).

В связи с этим согласна в соответствии со ст.180 ТК РФ на досрочное меня увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, т.е. уволить меня по сокращению численности или штата __________________ (дата).

В день увольнения (последний рабочий день ст.84.1 ТК РФ) прошу выплатить мне:

1. Выходное пособие  - в размере среднего месячного заработка ст.178 ТК РФ;
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск ст.127 ТК РФ, в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и  протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Заработную плату за отработанный период на день увольнения;
4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ст.180 ТК РФ, с _____________________ по _________________________.
5. Все начисленные, но не выплаченные суммы по заработной плате и другим выплатам, ко дню увольнения.

А также за мной сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за мной в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Виктория, огромное спасибо! ЛНА работодателя об оплате труда, нужно запросить официально заявлением? В организации такая обстановка - что никто ничего не даст, а если и дадут то в формате разработке, и при этом я вижу риск - утвержденная ли это будет редакция ЛНА.

К сожалению, ЛНА работодатель не обязан выдавать. Он обязан с ними ознакомить под роспись до подписания ТД ст.68 ТК РФ.

Однако, вы можете в соответствии со ст.62 ТК РФ и ст.68 ТК РФ запросить, чтобы вас с ЛНА работодателя ознакомили под роспись.

Я вам один образец заявления предоставлю, как можно запросить ЛНА.

И смотрите, все-таки реально вам уволиться досрочно ст.180 ТК РФ по п.2 ст.81 ТК РФ, процедура уже идет, чем по п.1 ст.77 ТК РФ. 

И возможно, выплаты будут приблизительно те же самые, что вы бы хотели получить при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ.

Здравствуйте!

Просьба напишите, если после консультации получили необходимый результат.

Виктория, добрый день! Спасибо большое за Ваши консультации. У нас в организации решается все очень медленно. На прошлой неделе  - вышел из отпуска начальник управления по кадрам. Говорит - переговорила с ГД и ждут его решения по моему вопросу. Жду. В то же время вручают предложение вакансий с требованиями чтобы я сообщила о своем решении до определенной даты. Например,

14.07.2020 мне предложили перечень вакансий от 06.07.2020, 10.07.2020, 13.07.2020. Никаких решений работодателю не озвучивала. 23.07.2020 написали мне на бумаге (б/н), что я должна сообщить до 28.07.2020 свое решение по указанным перечням.

Также 23.07.2020 вручили перечень вакансий от 22.07.2020 с пометкой что я должна сообщить о решении в течении 5 рабочих дней.

Перечни вакансий практически не меняются. 

Пожалуйста, подскажите как правильно ответить работодателю?

Понимаю, что "гонки" с вакансиями устраиваются не просто так....

Я склоняюсь дождаться решения ГД по моему вопросу, либо если не будет решения ГД или оно будет мне не интересно - писать Заявление по предложенному Вами образцу

Я ведь вам выше писала:

"Предлагать другие должность это право работодателя даже, если он не проводит какую-то процедуру, в этом случае ваши претензии без оснований."

Если вам не выдали никакого Уведомления, то пусть предлагают вам вакансии, и сроки любые устанавливают, ваше право отказаться от этих вакансий, и последствий для вас не может быть.

Другое дело, когда вам выдадут Уведомление о чем-то, вот этот документ подписать и забрать второй экземпляр на руки, и вот, здесь уже, когда предлагают какие-то вакансии, это может иметь какие-то последствия, в зависимости, какую процедуру проводит работодатель в отношении вас. 

Давайте разберемся, что такое перевод на другую работу (должность):

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ. 

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса ст.72.1 ТК РФ.

Вывод вас без вашего письменного согласия незаконно перевести на другую должность работу.

Единственное исключение ст.72.2 ТК РФ, но это случаи ЧП или простоя из-за случаев ЧП, когда вас могут перевести на другую работу должность без вашего согласия сроком на 1 месяц. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Так, что работодатель не нарушает закон, когда предлагает вам вакансии, но вы можете отказываться от них.

Другое дело будет, когда вам выдадут Уведомление, а вот о чем это будет Уведомление, будет означать, какую процедуру работодатель проводит в отношении вас. Уведомление подписать и взять второй экземпляр на руки. И дальше уже будет ясно, что  будет, если вы будете уже в этой ситуации отказываться от вакансий, которые вам предлагают.

Уведомление у меня на руках. Уведомление о сокращении штата работников получила 06.07.2020. У меня вопрос в другом - закреплены ли законодательством сроки, в которые я должна дать ответ работодателю после предложения вакансий?

Нет, сроки эти не закреплены.

Другое дело, что судебная практика доказывает, что предлагать вам вакансии должны в течении всего срока уведомления об увольнении по сокращению численности или штата.

И наши Алгоритмы:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/08/12444/ Учимся правильно рассчитывать компенсацию за неиспользованный отпуск и проверяем работодателя

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/08/12470/ За какой период работы выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении?

Виктория, добрый день!

Мы с работодателем пришли к договоренностям:

1. Расторгаем ТД по соглашению сторон со следующими условиями:

1.1. в последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выплатить ему (помимо причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска) дополнительную денежную компенсацию в размере ........ рублей. 

Сегодня последний рабочий день по соглашению. Получила расчетный лист и вижу, что с дополнительной денежной компенсации удерживают 13%. Законно ли это со стороны работодателя? 

Читайте выше все комментарии, там этот момент объяснен, тем более он объяснен даже в Образце заявления на увольнение по соглашению сторон. Вы должны были все хорошо изучить, и правильно оформить документы все, чтобы потом не удивляться вот таким сюрпризам.

Если эта выплата не названа, как выходное пособие, то удержание 13% законно. Но, вы изучив весь материал, который я вам предоставила, могли решить этот вопрос с удержанием 13% правильно, т.е. в свою пользу.