Разделение отделов в бюджетном учреждении

Здравствуйте!

Это организационно-штатные мероприятия, вносить изменения будут в ШР.

А значит, работники должны будут либо по соглашению сторон подписывать документы о переводе на другую работу (должность) ст.72, 72.1 ТК РФ, либо те, кто не согласны на перевод, а это их право ст.72.1 ТК РФ, тогда будут проводить процедуру  увольнения по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ.

И не надо пытаться, подменить сокращение численности или штата процедурой ст.74 ТК РФ, например, переименование отдела.

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

И да, если вы работодатель, то вы и подаете сведения в центр занятости, и в профсоюз, если такой имеется (Алгоритм написан для граждан, поэтому, кое-что опущено, тем более профсоюзы редкое явление, а если сведения в центр занятости работодатель не подал, то это не нарушает конституционные права работников при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ).

Вы издаете приказ об изменении в ШР.

Потом можете действовать и по схеме ст.72 ТК РФ по соглашению сторон, это закон не запрещает, прямо выдавайте Уведомление или предложение в связи с изменениями в ШР по соглашению сторон (ст.72.1 ТК РФ).

А те, кто будет не согласны на перевод по соглашению сторон, тогда будете выдавать Уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, проводя всю процедуру, как это должно быть - предложение вакансий в письменном виде, уведомление ЦЗ, профсоюза, учет того, у кого преимущественное право остаться на работе ст.179 ТК РФ, а кого запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ).

И учтите, что в ст.178 ТК РФ внесли изменения в части сроков выплаты выходного пособия, порядка выплаты выходного пособия.

Образцы документов некоторые предоставлю.

Еще образцы документов.

А дальше, сами и сами работайте, думаю, отдел кадров у вас есть.

В штатное расписание будете вносить изменения, есть два варианта:

1. Вы будете в ШР один отдел сокращать, а создавать два новых.

В этом случае, вы всех работников отдела уведомите о сокращении и выдадите им уведомление о наличие вакансий в двух новых отделах, а также, других вакансий в организации с учетом требований ст.81 ТК РФ.

2. Либо, вы будете в имеющемся отделе часть должностей сокращать ст.180 ТК РФ (п.2 ст.81 ТК РФ), другую часть переименовывать ст.74 ТК РФ (п.7 ст.77 ТК РФ).

Создадите еще новый отдел. 

При этом, работники, которым выдали уведомление о сокращении или переименовании должности, выдадите уведомление о наличие вакансий в новом отделе и в организации с учетом требований ст.81, 74 ТК РФ.

И закон не запрещает достигать соглашения по соглашению сторон ст.72 ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Только я бы еще брала заявление о согласие на перевод на другую должность или на переименование должности, и что это было достигнуто по соглашению сторон, чтобы кому-то не захотелось через суд доказать, что его принуждали и угрозами добились этого.

И нашла у себя еще вот такой документ, достаточно "старый", но может быть пригодиться.

И еще, прикрепляю Письмо Минтруда РФ:

Предложение другой работы при сокращении: как оценить, отвечает ли работник требованиям по вакантной должности?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 сентября 2017 г. N 14-2/В-876

И мнение Роструда в феврале 2020:

При сокращении, прежде чем предлагать вакансию, можно проверить, соответствует ли работник требованиям?

Эксперты считают, что перед предложением вакансий сокращаемым работникам можно проводить проверку знаний, которыми должны обладать претенденты на свободные должности.

Отметим, по мнению Мосгорсуда, такие проверки можно проводить в том числе в виде собеседований.