Правомерно ли понижение зарплаты в одностороннем порядке?

Здравствуйте!

Давайте так, дискриминации нет никакой, это, во-первых. И вот почему, это право проводить ту или иную процедуру в отношении работников, а даже одного работника. Даже в простой можно отправить только одного работника из коллектива, конечно, всегда нужно разбираться в ситуации в целом.

Но, у работодателя есть право изменять условия ТД работников, и даже одного работника. Дискриминации не вижу.

Во-вторых, ваш работодатель в Уведомлении заявил, что в в 3 рабочих дня должны объявить о согласии или отказе работать в новых условиях.

Такое требование незаконное и вот почему.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

У работника два месяца срок, чтобы менять свое мнение, и объявить об окончательном решении в конце срока, это ваше право, и изменить сроки, установленные ст.74 ТК РФ незаконно, т.к. ваш работодатель не имеет право менять ТК РФ.

В-третьих,

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Все будет зависеть от того, какие доказательства предоставит в суд работодатель и сможете ли вы их опровергнуть.

Но, чаще всего работодатели подменяют ст.74 ТК РФ увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, чтобы и меньше платить, а  в вашем случае, вас нельзя уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, т.к. ребенку нет 3 лет, вот ваш работодатель и выбрал такой путь.

Может ли работодатель изменить оплату труда?

Во-первых, оплату труда это обязательное условие ТД ст.57 ТК РФ.

Во-вторых, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.135 ТК РФ.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.135 ТК РФ.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ ст.132 ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ст.132 ТК РФ.

Из вашего Уведомления я поняла, что вам меняют должностной оклад, т.к. РК и ПН зависят от местности, где вы работаете.

Соответственно, встает вопрос, а у работников, которые занимают одинаковую с вами должность, тоже уменьшают должностной оклад?

Очень много споров экспертов и судов, где две точки зрения:

1. Что по одной и той же должности у работников не может быть разных должностных окладов, даже, если работники работают в разных местностях. Должностной оклад это фиксированная, назовем это так, чистая выплата без всяких примесей. Есть примеры судов за эту точку зрения даже ВС РФ.

То есть, если работники занимают одинаковую должность даже в разных регионах, у них должен быть одинаковый должностной оклад, т.е. вилки окладов на одной и той же должности не может быть.

2. Вторая точка зрения за то, что у работников, занимающих одну и ту же должность может быть вилка окладов, все зависит от того, сложности, качества, количества выполняемой работы. И за эту точку зрения тоже есть решения судов.

Давайте возьмем ваш случай:

Сокращение подчиненных может свидетельствовать об увеличении нагрузки на вас. Если вы это докажите, то работодатель не сможет заявить, как причину того, что вам снизили должностной оклад: сокращение ваших подчиненных.

Уменьшение планов, это вы должны сами будете провести анализ, а планы уменьшились, а то, возможно, в них добавили новые позиции. Плюс, свяжитесь с работниками на такой же как ваша должность, а их планы, какие, они больше, меньше ваших. И проведите анализ и ваших, и их планов в сравнении с прошлыми годами, пару лет будет достаточно.

Если докажите, что ваша нагрузка не снизилась, а увеличилась, и что планы не уменьшились, то ваш должностной оклад не может быть меньше, чем у работников по такой же должности.

Лично мое мнение, что должностной оклад, это именно фиксированная выплата, фиксированная составная часть зп, а поэтому именно эта часть у работников на одной и той же должности не может отличаться, а вот отличая возможно в стимулирующих выплатах и других доплатах.