Увольнение по статье женщины с ребенком до 3х лет

Здравствуйте!

Статьи увольнения "за медленную работу" не существует в ТК РФ, однако, закон не запрещает  ст.261 ТК РФ уволить женщину льготной категории по п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Стоит ли вам доводить до этого, уже вам решать. У меня у консультируемой дело дошло до ВС РФ, а это два года по времени занимает, пройти все судебные инстанции, и еще не ясно, будет ли дело рассматриваться ВС РФ.

Единственное, увольнение по отрицательным мотивам это целая процедура, которая имеет обязательные документы, сроки. Вот эту процедуры вы и должны знать хорошо.

Подробно об увольнении по отрицательным мотивам и привлечении к дисциплинарному взысканию:

1. Особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

В конце объяснительной обязательно напишите примерно, что-то вроде этого:

Я не отказываюсь, и никогда не откажусь ознакомиться под роспись с актами, служебными записками, докладными и любыми другими документами, которые работодатель оформит в этой ситуации.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

3. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

4. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В помощь вам, чтобы избегать провокаций со стороны работодателя:

1. Делайте запись на диктофон. Вас пригласили на беседу, включите диктофон, т.к. вы уже должны понимать, что ничего приятного там не услышите, зато работодатель может столько наговорить, что суд будет на вашей стороне.

2. Прилагаю Инструкцию.

3. Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

4. Изучите вот этот Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

5. Умоляю, другое слово я уже просто не могу подобрать, никогда не пишите на документах, с которыми вам нужно просто ознакомиться, т.е. поставить свою подпись, никогда не пишите: "Не согласна", "Отказываюсь от исполнения" и т.п.

Если вы не согласны с приказом, Уведомлением, извещением, служебной запиской, заданием в письменном виде и т.п., вам нужно просто поставить свою подпись, а свое несогласие выразить в письменном виде, где в дадите обоснованный ответ со ссылками на статьи закона.

Когда работодатель начнет привлекать к дисциплинарному взысканию, то обращайтесь, разберем ситуацию. И можно будет, если потребуется помощь написать за вас объяснительную, но это уже на платной основе.

И еще один момент, некоторые женщины заявляют, что я оформлю отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и буду работать в этот период на условиях неполного рабочего времени или на дому, и работодатель не сможет меня уволить по отрицательным мотивам, это запрещено ст.81 ТК РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Я вам приведу примеры из судебной практики, где таких женщин увольняли по п.5 ст.81 ТК РФ и суды были на стороне работодателя, т.к. женщина хоть и находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, но она исполняет свои ДИ и обязана их исполнять в полном объеме и качественно.

Юлия, давайте с вами договоримся не создавать конфликтных ситуаций и не вредить себе. Конечно, я всегда объясняю своим консультируемым, что это их право развлекаться, как им этого хочется.

В законе ст.193 ТК РФ указано: работодатель должен затребовать. Закон не определяет форму этого документа.

Лично мое мнение как эксперта и кадровика, что делопроизводство имеет вид документа, тем более в трудовых отношениях. Лично я запрошу объяснительную в письменном виде, не важно, как я назову этот документ, но это будет документ.

Однако, рекомендую, если работодатель затребовал объяснительную в устной форме, то лучше не вредить себе же в этой ситуации, не давать повод работодателю через два рабочих дня составить Акт об отказе от объяснительной.

Вы объяснительную пишите не для себя, и тем более не для работодателя, вы ее должны написать для суда, она должна быть написана так, как будто через два рабочих дня ее будет читать судья.

Наличие ДВ не является препятствием оформить отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

За пределами сайта я работаю на платной основе.

Но, вы можете задавать вопросы сюда на сайт, когда ваша ситуация будет развиваться.

Что точно рекомендую, если нужно будет написать объяснительную, то не пишите ее сами, лучше заплатить, но написать ее так, чтобы она могла иметь значение для суда. Хотя, могу сказать так, я пишу своим консультируемым объяснительные и у меня достаточно примеров, например, даже сейчас я работаю с несколькими консультируемыми и пишу за них все их объяснительные, и пока работодатель не смог никого из них привлечь к ДВ или лишить премии, как мечтал. Однако, есть примеры и такие, когда я написала объяснительную, но работодатель все равно привлекает к ДВ и приходится обращаться в суд. То есть здесь 50 на 50, одни работодатели действуют осторожно, а другие все равно применяют ДВ. Но, все-таки в суд нужно представить объяснительную, которая четко и грамотно написана по ситуации.

И еще одна рекомендация - запросите ваш экземпляр ДИ на руки. Это кстати рекомендация Роструда, чтобы работнику выдавали второй экземпляр его должностной инструкции.