Как провести сокращение, уведомление матери одиночки?

Здравствуйте!

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Если должность сокращена, а увольнение запрещено, обязан ли работник исполнять должностные обязанности?

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права и снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (статья 15 Трудового кодекса РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (статьи 15, 57 Трудового кодекса РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Вывод – работник не обязан исполнять должностные обязанности по должности, которая исключена из штатного расписания.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, я считаю, что находиться на рабочем месте, которое упразднено, работник не обязан.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы),  место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (статья 57 Трудового кодекса РФ). 

С учетом требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и т.д.), если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

- трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (статья 15 Трудового кодекса РФ);

- структурное подразделение это официально выделенная часть юридического лица, действующего на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:

- Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).

- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).

- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Вывод – если должность работника упразднена (сокращена, оптимизирована, исключена из штатного расписания и т.п.), соответственно, с требованиями ст.57, 72.1, 209 ТК РФ присутствовать на рабочем месте, куда работнику необходимо прибыть в связи с его работой, что подразумевает  трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), работник не обязан.

 Изменением трудовой функции, что возможно только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ, запрещено по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

Вывод:

1. Уволить одинокую мать запрещено по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ), но сократить ее должность это ваше право, но тогда:

2. Она не обязана исполнять ДИ по должности, которой больше не существует.

3. Вы ей обязаны выплачивать ее средний заработок ст.155 ТК РФ.

4. Находится на рабочем месте, которое не существует, она не обязана, хотя этот момент под вопросом, всегда возникают в суде споры, т.е. это единственное, что вы можете от нее потребовать, находиться на рабочем месте.

получается она может сидеть дома до того момента пока ребенку не исполнится 14 лет ? 

Пленум Верховного суда РФ в пункте 28 постановления от 28.01.2014 № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

— в иных ситуациях.

Увольнение по собственно

Исходя из этого перечня, будет формироваться перечень документов, которые подтверждают, что женщина одинокая мать.

а если в свидетельстве о рождении детей в троке отец стоит прочерк, это считается что она мать одиночка?

А это заявление, которое подают наши консультируемые в таких ситуациях.

И исходя из судебной практики наших консультируемых на сайте, то суды таких женщин восстанавливают.

А Роструд не рекомендует, сокращать должность такой женщины.

У меня есть примеры, когда женщины сидят уже 7 лет в таком режиме. Договаривайтесь об увольнении по соглашению сторон, но с хорошими допвыплатами.

Это и есть одинокая мать, если в свидетельстве о рождении стоит прочерк.

а что это могут быть за допвыплаты? 

Это сами установите сумму и предложите. Кто-то из моих консультируемых получил и полтора миллиона, лишь бы оформил увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон.

какие документы кадровик должен подготовить для такого увольнения (по соглашению сторон)?

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2021/05/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/ Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

спасибо большое. А еще скажите плжалуйста, уведомлять нужно ее по итогу о сокращении? или можно сразу поговорить о соглашении сторон?

Если вы говорите, когда уведомлять о сокращение численности или штата, то обязательно нужно это сделать, за 2 месяца. И еще, если должность будет сокращена, а работник находится в отпуске, командировке, на больничном, то уведомить нужно и в этот период, как указывает судебная практика:

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию (часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.

д) предварительный запрос:

- мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (части первая, вторая статьи 373, часть тринадцатая статьи 374 Трудового кодекса РФ).

е) Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Информацию о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель должен представить на портал "Работа в России". Для этого следует завести там личный кабинет и разместить в нем информацию о высвобождении. Ее необходимо разместить не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Представленная информация должна соответствовать формату и перечню сведений о занятости, утверждаемых соответственно Рострудом и Минтрудом России. Эти требования действуют на период с 13.04.2020 по 31.03.2021 (пункт 4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486, пункты 2 - 5 Временных правил представления информации о высвобождении).

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Конечно, по выплатам нужно учесть изменения в законе, что касается сроков, когда работник должен обратиться за выходным пособием, а работодатель должен его выплатить.

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Еще документы.

Что касается сделать предложение об увольнении по соглашению сторон, то вы можете это сделать в устной или письменной форме.

Это можно сделать и до выдачи уведомления об увольнении по сокращению численности или штата, либо в этот период. Возможно, лучше до процедуры увольнения по сокращению численности или штата. Процедура увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя, когда сократить должность, решение принимает работодатель. 

Вы можете сделать предложение об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон с допвыплатами, если работник откажется, тогда уже будете проводить процедуру сокращения численности или штата.

Единственное, если изменения в штатное расписание уже внесены, то уведомлять о том, что должность сокращена нужно было в период отпуска по уходу за ребенком.

А поэтому, лучше должность в ШР вернуть, как рекомендует Роструд, чтобы женщина вышла на работу на свою работу (должность), а уже потом проводить все процедуры. Хотя бы даже с учетом ст.256 ТК РФ:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

И если будете предлагать увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ, то я вам дам противоположную рекомендацию, той, которую даю консультируемым работникам:

Сделайте предложение по допвыплатам такое, чтобы был разбег, т.е. чтобы вы могли прибавить еще какую-то сумму пару раз, не предлагайте сразу же то, что хотели бы выплатить, иначе, не будет возможности поторговаться, и переговоры не дадут результата.

И еще, просчитайте, сколько вы должны заплатить, если женщина будет сидеть на рабочем месте, ничего не делать до возраста ребенку 14 лет, получая среднюю зп, а значит, не сильно экономьте, т.к. некоторые с удовольствием сидят и по 4 года, и по 7 лет. Много женщин, у которых детям нет 14 лет, а до пенсии осталось пару лет, поэтому они с удовольствием посидят.

Я, конечно, знаю до каких грязных методом опускаются работодатели, но и работники сейчас очень грамотные, особенно здесь на сайте я всегда женщину подготовлю к выходу из отпуска по уходу за ребенком.