Принуждают к увольнению и отказываются от исполнения условий доп. соглашения по части выплат при увольнении. Что делать?

Здравствуйте!

Когда большая организация с большим штатом юристом, то:

1. Нужно готовиться к суду, собирать различные доказательства.

2. Нужно избегать провокаций со стороны работодателя, инструкцию прилагаю. 

3. И конечно, не создавать ситуаций, чтобы вас уволили по отрицательным мотивам, например, не опазывать, не выходить на работу без уважительных причин, не покупать справки или бл, исполнять качественно свои ДИ.

Вы работаете 11 лет. В эти 11 лет к вам были претензии со стороны работодателя? Вас привлекали к дисциплинарным взысканиям? 

Увольнение по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами это хороший вариант, но допвыплаты можно обсудить:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2021/05/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/ Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

Пока вам не сделали предложение, которое должно быть в письменном виде, или не выдали Уведомление, где должны указать, по какому основанию с вами расторгают ТД, вы обязаны продолжать работу, читайте Инструкцию, избегайте провокаций.

Фраза: "только сегодня, потом будет поздно", не является угрозой или принуждением об увольнении.

В остальном, я вам ситуацию объяснила и дала рекомендации, как и какие-то образцы заявлений.

Уведомление выдадут, тогда обращайтесь снова сюда на сайт.

Простой это законно, лишь бы его оформили правильно.

Что касается того, что вам выдадут Уведомление, то пусть выдают, вы его получите на руки второй экземпляр, и уже здесь на сайте его и обсудим, а сейчас это гадание на кофейной гуще, что там за Уведомление будет:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Что касается вашего допсоглашения к ТД, то здесь я вам рекомендую - обратиться в письменном виде, чтобы вам объяснили, как работодатель будет исполнять это условие вашего ТД. Вы написали, что вам сказали, что их юристы признали этот пункт незаконным, но дело в том, что в делопроизводстве нет устной формы, пусть дают письменный ответ на ваше заявление.

Опять же вы странно делаете расчет, если в вашем допсоглашение к ТД указано три зп, то именно три зп вам и должны выплатить, никто не обязан еще плюсовать две зп, которые предлагают другим работникам, иначе, это будет ухудшать положение этих работников.

Начинайте общаться с работодателем в письменном виде. И если простой не оформили надлежащим образом, то в письменном виде работодателю сделайте ссылку на ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Указывайте в письменном виде, чтобы выдавали Уведомление. Подайте заявление об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ по нашему образцу. 

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Нет, не так.

Вам должны выплатить три ежемесячных зп. А все остальное, если и будет плюсом, то так и должно быть указано в допсоглашение к ТД, в Соглашении о расторжении ТД, почитайте наш Алгоритм.

И еще, образцы допсоглашения к ТД и Соглашения о расторжении ТД я на сайт не предоставляю, но они разработаны, с учетом всей судебной практики и чтобы снизить вероятность невыплаты этих выплат, но предоставляю их только за пределами сайта, и только на платной основе.

"По поводу простоя - вот буквально только что прислали письмо, что в нерабочие дни с 30 окт по 7 ноября мы работаем в обычном порядке, так как наша компания относится к предприятиям, ввпускающим социально значимую продукцию для здравоохранения."

Работать в обычном порядке, это точно не простой, это значит, вы работаете ваш полный рабочий день (смену), приказ о простое это ссылка на ст.157 ТК РФ, это указание причин, и в каком размере в зависимости от причин будет происходить оплата, и каким образом работник будет оповещаться об окончании простоя и в какие сроки он должен приступить к работе.

И повторюсь, простой оформляется приказом, распоряжением.

Но, если в период с 30.10.2021 по 07.11.2021 у работодателя возникнет ситуация, когда он не сможет вам предоставить работу, то его право оформить простой.

Простой незаконным будет для тех юрлиц, для которых период с 30.10.2021 по 07.11.2021 указом Президента РФ объявлен нерабочими днями с сохранением среднего заработка.

Кто мог объявлять простой в период нерабочих дней по указам президента?

Дата публикации 30.07.2021

Документ

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.12.2020 по делу № 88-18872/2020, 2-2968/2020

Комментарий

Сотрудник медучреждения (детской стоматологии), в котором был объявлен простой в период с 1 апреля 2020 года, обжаловал этот приказ и потребовал выплатить зарплату. По мнению сотрудника, работодатель не мог объявлять в период нерабочих дней, установленных президентом, простой с уменьшением оплаты труда. Однако поддержки в суде сотрудник не нашел.

Как указали судьи, медицинские учреждения относились к категории работодателей, на которых указы президента о нерабочих днях не распространялись, то есть они могли работать. Объявление простоя в рассматриваемом случае вызвано объективными причинами – установлением ограничительных мер в виде запрета на осуществление стоматологических услуг. Это привело к тому, что работодатель лишился возможности обеспечить сотрудника работой в соответствии с условиями трудового договора.

Уволиться по собственному желанию, не имеют права требовать:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Подайте еще вот такое заявление: о выписке из ШР по вашей должности.

И еще вот такой Алгоритм, тоже иногда дает положительный результат:

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

А уведомление об изменении условий ТД подписать, второй экземпляр на руки, и к нам сюда на сайт с новой проблемой, где изучим это уведомление, проведем его анализ, дадим заключение, и даже, возможно, подскажем Алгоритм действий, и предоставим образец заявления.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

И чтобы вы понимали, что работодатель имеет делать любые предложения, он не имеет права принуждать, угрожать и заставлять. И суды исходят из того, что не является предложение об увольнении по соглашению сторон с допвыплатами принуждением к увольнению, это только предложение, ваше право отказаться.

А вот, если у вас будет запись на диктофон, где работодатель заявляет, что мы от тебя все равно избавимся, мы тебя уволим по отрицательным мотивам, мы тебя загоним работать в такие условия, что сам напишешь заявление об увольнении, вот это можно будет использовать в суде.

Условия о довыплатах не всегда суды признают законными при увольнении, поэтому лучше все правильно оформить, если хотите уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами:

1. Суд: отмена условия о выплате выходного пособия не влияет на законность соглашения об увольнении

В трудовом договоре указали, что при его расторжении по соглашению сторон только при смене гендиректора работник может рассчитывать на выходное пособие. Тем не менее он попросил уволить его по этому основанию. В соглашение стороны внесли пункт о допвыплате. В последующем суд счел условие о выходном пособии незаконным. Работник обратился с иском, чтобы признать само соглашение недействительным. Помимо этого, он попросил изменить дату и основание расторжения трудового договора на увольнение по собственному желанию.

Первая инстанция удовлетворила требования сотрудника. Выплата выходного пособия была существенным условием. Признание его незаконным лишает смысла соглашение об увольнении, так как работник хотел уйти по этому основанию только с компенсацией.

Апелляция с выводом согласилась.

Кассация направила дело на новое рассмотрение. Она указала, что условия увольнения не влияют на его законность при сохранении воли работника на прекращение трудовых отношений. Желание сотрудника уйти из организации подтверждает требование об изменении основания увольнения. Иначе он заявил бы о восстановлении в должности. Нижестоящие инстанции не выяснили, чем конкретно такая формулировка нарушает права работника.

Документы: Определение 1-го КСОЮ от 30.08.2021 N 88-20547/2021

2. Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора

Постановление Московского городского суда от 27 мая 2016 г. N 44г-58/16

Мосгорсуд в рамках рассмотрения спора о взыскании с работодателя суммы не выплаченного работнику при увольнении выходного пособия высказал правовую позицию по вопросу толкования части четвертой ст. 178 ТК РФ.

Согласно указанной норме трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться не предусмотренные законом случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Как указали судьи, из этого следует, что условия о выплате выходного пособия при увольнении работника, прямо не предусмотренные законом, могут быть установлены трудовым договором.

Вместе с тем соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Таким образом, включение в соглашение о расторжении трудового договора условия о выплате работнику выходного пособия не порождает у работодателя соответствующей обязанности.

Отметим, что в судебной практике до сих пор нет единого подхода к вопросу о том, может ли обязанность работодателя по выплате выходного пособия устанавливаться соглашением о расторжении трудового договора.

 Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении такого соглашения.

 Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57401942/#ixzz4NjIW1lNu

3. Компенсация при увольнении указана только в трудовом договоре - платить нужно все равно

Договор предусматривал, что работодатель платит сотруднику среднюю зарплату в пятикратном размере при увольнении по соглашению сторон. Курганский областной суд решил: отказать в выплате нельзя. Подобную позицию можно встретить в актах ВС РФ и других судов. Но судебная практика все же неоднозначна.

Например, Мосгорсуд в 2015 году счел, что отказ в выплате правомерен. Среди аргументов отмечалось: она не предусмотрена законом, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.

Однако еще в 2013 году ВС РФ указывал: устанавливать подобные выплаты в трудовом договоре не запрещено. А раз стороны о них договорились, нужно такие условия исполнять.

Курганский областной суд применил аналогичный подход. Интересно отметить: работодатель пытался убедить суд в том, что сотрудник злоупотребил правом. Однако суд с этим не согласился. Хотя текст трудового договора подготовил сам сотрудник, установление компенсации зависело не только от него. Работодатель подписал договор, а значит, принял его условия и должен был выплатить сотруднику компенсацию при увольнении.

Суд учел, что сотрудник ушел по соглашению сторон спустя примерно 5 месяцев после заключения договора. Это также не было расценено как злоупотребление правом. Возможно, вывод суда был бы иным, если бы работник уволился почти сразу после заключения договора.

Документ: Апелляционное определение Курганского областного суда от 12.07.2016 по делу N 33-2503/2016

4. Во всем нужна мера: суд отказался взыскать шесть зарплат при увольнении по соглашению сторон

В трудовой договор было внесено условие, согласно которому при увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается шесть средних месячных заработков. Он не получил деньги и обратился в суд.

Суд увидел в таком условии договора злоупотребление правом. Конечно, стороны могут закреплять дополнительные выходные пособия или повышать размер существующих. Но это не означает, что такое право ничем не ограничено.

Нужно, чтобы выплаты были предусмотрены законом или системой оплаты труда в организации. Кроме того, они не должны быть несоразмерно высокими.

Суд также отметил, что истец требовал компенсацию за увольнение по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Значит, она была произвольной, не предназначалась для возмещения издержек и давала незаконное преимущество по сравнению с другими работниками.

Напомним, в практике включение в договор условий о подобных выходных пособиях и ранее расценивалось как злоупотребление правом. В качестве примера можно привести вывод Мосгорсуда.

Документы: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 по делу N 2-1581/2017

5. Увольнение без компенсации возможно, если стороны согласовали ее в слишком высоком размере

Если предусмотрена несоразмерно высокая денежная компенсация на случай расторжения трудового договора по соглашению сторон, по мнению суда, это является злоупотреблением правом. Вывод основан, в частности, на том, что такая компенсация была установлена до решения вопроса об увольнении.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N 33-20726

И для справки, если организация в состоянии ликвидации или банкротства, тогда суд признает законным невыплату допвыплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ.

Конечно, ликвидация и банкротство должны быть официальными.