Законно ли введение простоя по вине работодателя, если обязанности исполняет другой сотрудник?

Здравствуйте!

Давайте разбираться в ситуации.

Простой это законно, даже для одного работника из отдела, так указывает судебная практика. Простой нужно оформить грамотно и указать причины.

Можно ли оформить простой, если выдали заявление о сокращении численности или штата, то, как правило, суды сходятся в следующем, если должность еще не исключена из штатного расписания можно оформить именно простой. А если бы должность уже была бы исключена из штатного расписания, то здесь суды делятся на два лагеря, одни за простой, а другие за то, чтобы этот период оплачивали по среднему заработку ст.155 ТК РФ.

Вы пишете: "Перед уходом в первый декрет для выполнения моей работы взяли другого сотрудника, просто введя в штатное расписание должность с другим названием и меньшим окладом, но с такими же должностными обязанностями. Этот сотрудник ушёл в отпуск по беременности и родам, а затем - в отпуск по уходу за ребенком. Тогда обязанности, которые выполнялись сначала мной, затем этим сотрудником, работодатель передаёт в качестве дополнительных другому сотруднику, который сейчас их исполняет."

Вы это в суде сможете доказать, т.к. суду нужны доказательства, а не ваш рассказ, а вот работодатель предоставит в суд документы, где будет все выглядеть, что должность, в которую включили часть ваших ДИ, это другая работа (должность).

Даже есть судебная практика, когда работника увольняют по п.2 ст.81 ТК РФ, а его ДИ распределяют по другим работника, это не считается нарушением. Отпала необходимость в вашей должности, в вашей работе, а то, что часть функций распределили, то это право работодателя.

И как указал в 2015 году КС РФ, сокращение численности или штата это законно, лишь бы работодатель провел процедуру правильно:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Но, дело в том, что до возраста ребенка 3 года вас не уволят запрещено, и тем более, вы беременны вас запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ).

Вы уйдете в очередные отпуска по материнству и будете получать пособия по материнству, а когда ребенку исполнится 3 года, если вы не входите в другие льготные категории работников, которых запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, эти категории перечислены в нашем Алгоритме, то вас уволят по п.2 ст.81 ТК РФ. Вас сейчас только уведомили об увольнении, а это законно сделать в любой момент и в любой ситуации.

В приказе на простой указана причина или причины? Что там указано?

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Но, повторяю, ваша должность еще не исключена из штатного расписания, а поэтому, все будет зависеть от суда, а многие суды считают, что простой в этой ситуации законно.

Судебная практика:

Организация вправе уволить работника в связи с сокращением штата, в случае если в связи с проводимыми организационными изменениями его должность упраздняется, а трудовые обязанности распределяются между другими работниками.

Из Кассационного определения Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010г. следует: при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При этом остающийся объем работ можно разделить на оставшихся работников.

Свердловский областной суд в Определении от 17.05.2011 по делу N 33-6786/2011, 33-6783/2011 отмечает: работник считает, что его функциональные обязанности незаконно переданы другим работникам. Такая позиция является ошибочной, так как перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. 

В Определении от 22.12.2011 по делу N 33-42751 Московский городской суд указал: довод о том, что функции работника были переданы другим работникам, не свидетельствует о незаконности увольнения, так как увольнение работников в связи с сокращением штата возможно не только при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, но и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего количества объема работы, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Я считаю, что с учетом, что вы беременны, и другой ребенок тоже маленький, а суды в этой ситуации решают 50 на 50, согласиться на простой, тем более, если без присутствия на рабочем месте, это самый лучший вариант. А потом будут опять отпуска по материнству и пособия.

    Здравствуйте, Виктория! Очень благодарна Вам за разъяснения .  Но ведь есть  и много решений судов, где данная ситуация признается незаконной.
   Мне ввели простой по вине работодателя, указав в приказе "В связи с организационными и экономическими причинами"  -это все, без какой-либо конкретики. Объективно- просто работодателю выгоднее за эту работу платить другому работнику гораздо  меньше, чем мне; cо слов работодателя,  в настоящее время  его вполне  устраивает начинающий специалист, а не профессионал.

Ну, это я вам и объяснила. А дальше вы сами для себя решаете, вы будете доказывать свою правоту, и вашу суд относится к тем, кто сделает заключение в вашу пользу. Дальше вам уже никто гарантий не даст, когда есть неоднозначные решения на одну и ту же ситуацию.

Организационные и экономические причины могут служить основанием для введения простоя, но конечно, работодателю нужно указывать конкретно, и в суде их нужно доказать, доказать документально.

Можно ли объявить простой в отношении конкретного работника?

Определение Самарского областного суда от 21 августа 2018 г. по делу N 33-10081/2018

Работник пытался в суде оспорить правомерность действий работодателя по объявлению ему простоя. Претензии работника, в частности, вызвал тот факт, что из всей бригады простой был объявлен только ему. По мнению работника, это свидетельствовало о том, что решение работодателя носило дискриминационный характер.

Однако суд с такой оценкой не согласился. Как указано в определении, принятие распоряжения об объявлении простоя в отношении конкретных работников законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

Мои примеры из судебной практики, чтобы вы понимали, что есть именно отрицательная практика, чтобы потом даже не удивляться, что вы проиграете дело.

А дальше, если вам это нужно, то обращайтесь в суд, в сроки, установленные ст.392 ТК РФ.

Удачи!