Что делать, если работодатель не платит стимулирующие выплаты?

Здравствуйте!

Обратитесь в письменном виде, чтобы вам дали официальный ответ, почему вас лишили премии, тем более если это не было документально оформлено, сделайте ссылку на Положение об оплате труда работодателя.

Даже, если вам не объявляли дисциплинарное взыскание, недобросовестное исполнение должностных обязанностей, также предполагает, какую-то оценку со стороны работодателя, и ваших объяснений.

Отказ исполнять обязанности главного бухгалтера это ваше право, исполнение обязанностей по другой должности, совмещение профессий только с письменного согласия работника и ваш отказ не свидетельствует о недобросовестности с вашей стороны.

Во-первых, есть ЛНА об оплате труда, там указаны должны быть все условия, порядок назначение стимулирующей выплаты ст.135 ТК РФ.

Во-вторых, дискриминация в оплате труда запрещено ст.132 ТК РФ, и если платят всем работникам, а вам перестали выплачивать без объяснения причин, то вы имеете право, чтобы вам дали ответ о причинах невыплаты.

В-третьих, в ЛНА одной из причин невыплаты указано наличие дисциплинарного взыскание, но дисциплинарное взыскание оформляется документально ст.192, 193 ТК РФ.

А недобросовестное исполнение ДИ так же предполагает, какую-то оценку то, как вы исполняете вашу трудовую функцию, Возможно, вам и не объявляли при этом дисциплинарное взыскание, т.е. при отсутствии дисциплинарного взыскание работник также может быть лишен премии, но он должен понимать, за что его лишили премии.

С учетом судебной практики: о  принятие решения о невыплате работнику размера стимулирующей выплаты по факту нарушения трудовой дисциплины, без соблюдения установленного законом порядка установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, нарушает гарантированные трудовым законодательством права работника на объективное исследование обстоятельств, являющихся основанием к невыплате стимулирующих выплат, так как позволяет работодателю произвольно, без учета мнения работника, разрешать указанный вопрос.

То есть, дисциплинарное взыскание, возможно, и не объявили, это право работодателя, а не обязанность, но вот документально зафиксировать это нарушение работодатель обязан, работник не должен предполагать или догадываться, что он делает не так.

Подавайте заявление работодателю, в конце заявления можете указать следующее:

"При обращении в суд я буду требовать возместить мне еще моральный вред ст.237 ТК РФ и выплатить премию с процентами ст.236 ТК РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ:

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена ст.136 ТК РФ.

А поэтому прошу произвести перерасчет заработной платы и выплатить переменную (изменяемую) часть заработной платы за __________________ месяцы (указать месяца, года) в ближайшую дату выдачи заработной платы, с процентами ст.236 ТК РФ. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя."

Добрый день. Спасибо за исчерпывающий ответ. Стимулирующие выплаты платятся на основании Экрана показателей эффективности деятельности работник, этот документ предоставляет руководитель подразделения (в моем случае Глав.бух). Директор снизил снизил количество балов, некоторые убрал вовсем. Главный бухгалтер такой экран подписывать отказалась. У меня вопрос при ознакомлении в приказе со стимулирующими выплатами я могу отказаться ставить подпись?

Вот пример истории успеха, которая произошла недавно на нашем сайте:

https://taktaktak.ru/problem/41006 Консультируемая обратилась на сайт только в марте 2022, с даты увольнения прошел практически год. Ей не выплатили премию за два месяца без всяких объяснений причин. Я за пределами сайта составила заявление работодателю. Работодатель пообещал, после получения заявления выплатить премию, и затих. Было рекомендовано, направить смс с датой, когда будет подано Исковое заявление в суд.
Премия была выплачена. 

Ваша подпись ничего не изменит, тем более вас должны только ознакомить с документом, если не подпишете - составят акт об отказе от ознакомления.

Отказ от ознакомления с документами, такие, как приказы, уведомления, то что не меняет условия трудового договора и не требует какой-то процедуры со стороны работодателя, самое глупое, что делает работник, так как наличие или отсутствие подписи на таком документе работника, не меняет для него последствий. Такие документы нужно подписывать и дальше уже оспаривать.

А еще, подписать и второй экземпляр или копию запросить на руки в соответствии со ст.62 ТК РФ и оспорить в досудебном порядке, а если готовы, то и в судебной порядке.

Я была у руководителя и пыталась с ним договориться. Стимулирующие выплаты, это негарантированная выплата и в Положении нет пункта о критериях выплат. Это значит, что дтректор имеет право не давать объяснений почему он снизил работнику стимулирующие выплаты. А еще директор сказал, что это наказание за отказ выполнять работу главного бухгалтера( у меня есть запись на диктофоне) и на последующие отказы будут лишать стимулирующих. Неужели нет никаких воздействий и руководитель может на своё усмотрение лишать или увеличивать баллы?

Вы написали выше про какой-то "Экран", а значит, критерии все-таки есть, это, во-первых.

Во-вторых, запись на диктофон  - поздравляю, на 50% выиграли дело, тем более, с таким текстом, что это наказание за отказ выполнять ДИ главбуха, т.е. вас пытались принудить исполнить ст.60.2 ТК РФ.

В-третьих, это замечательно, что стимулирующие выплаты это негарантированные выплаты, что именно так и указано в ЛНА.

Однако, повторяю, если выплаты выплачивают всем в коллективе, а вдруг кому-то не платят еще и без объяснения причин, то это уже подходит под дискриминацию в оплате труда ст.132 ТК РФ, и нарушение принципа равенство прав и возможностей работников ст.2 ТК РФ.

В-четвертых, если это наказание за отказ исполнять ДИ главбуха, то соответственно, это было принудительным трудом ст.4 ТК РФ, что запрещено, и требование исполнять ДИ, которые не входят в вашу должностную инструкцию, что запрещено ст.60 ТК РФ.

Что нужно сделать, я вам указала - заявление работодателю, дальше только суд, т.к. это трудовой спор.

Боюсь, что трудовой спор даст директору возможность лишать меня стимулирущих каждый месяц и там суммы будут совсем минимальные.

И еще рекомендация, "Экран" либо копию заполучите, хоть тайным путем, либо фото сделайте.

Тогда, я могу вам только сочувствовать и закончить консультацию, т.к. вы в принципе обратились на сайт, чтобы просто выплеснуть свои эмоции, вы ведь понимали, что без ваших действий, ничего не измениться в вашей ситуации, такого не бывает.

Но, это право каждого работника, либо ничего не делать, либо действовать, я только даю консультацию, к чему-то не обязываю и не принуждаю.

Удачи вам!

Это есть

Нет, я хочу. Еще директор собирается сократить ставку бухгалтера. Я не могу подать жалобу после сокращения?

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

 За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Добрый день. Я подала жалобу в Трудовую инспекцию. Руквоводитель грозит уволить меня по статье, правда не озвучил по какой. Страшно, вдруг и правда уволит.

А зачем в ГИТ подавали? Я вам рекомендовала обратиться к работодателю с заявлением.

А еще, я у вас трудовой спор, ГИТ вам вряд ли поможет, вероятнее всего ГИТ ответит - обращайтесь в суд.

Про уволить по статье я могу вам объяснить. Однако, вы общаясь в работодателем, любым его представителем, если вас вызывают на разговор, включайте диктофон, вы уже сделали запись на диктофон, вот делайте и дальше.

я подала на то, что с 2017 года не были заключены доп соглашения к трудовому договору

я обращалась к нему в устной форме, он сказал, что имеет право снизить и снизил. И что никаких объяснений в письменном виде давать не намерен.

Это ваше право, каким образом вы обратились. Я рекомендовала именно в письменном виде, т.к. делопроизводство имеет вид документа,  а не устной формы.

Ну, это какая-то уже другая тема - допсоглашения, мы с вами обсуждали тему невыплаты премии.

да, другая. но страх что уволят по статье присутствет. все боятся и сидят молча.

Может быть я не правильно изложила свою ситуацию. Согласно Положению 

1.6. Оплата труда работников учреждения включает:

- должностные оклады, ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующие выплаты платятся по результатам эффективности деятельности (интенсивность, высокие результаты, качество выполняемых работ) по итогам месяца на основании экранов. Далее согласно Положению 

4.2.7. Ежемесячно в установленные сроки, но не позднее 29 – 31 числа каждого месяца руководители структурных подразделений подают на рассмотрение руководителю предложения по стимулированию своих сотрудников, с оформлением результатов в экранах (рейтингах) эффективности, информация о которых доводится до сведения работников. Оценка эффективности работы рассматривается индивидуально по каждому сотруднику учреждения в соответствии с критериями за интенсивность и высокие результаты работы и за качество выполняемых работ, разработанными по отдельным должностям.

Исходя из утвержденных годовых назначений на выплату заработной платы, а также учитывая средства на выплату обязательного характера, определяется объем средств на стимулирующие выплаты.

Распределение фонда на стимулирование сотрудников осуществляется пропорционально числу баллов, за фактически отработанное время.

           Стоимость балла утверждается ежемесячно приказом руководителя, отдельно по категориям персонала согласно утвержденным критериям оценки эффективности работы.

           4.2.8. Работники, имеющие дисциплинарные взыскания, недобросовестно выполняющие свои обязанности, могут быть лишены стимулирующих выплат полностью или частично по приказу руководителя учреждения.

Но количество баллов нигде не утверждено. Он может дать 1 балл, может 100 баллов. И критерий распределения баллов нигде не прописан. На этом руководитель и настаивает, что он не лишил, а просто снизил. 

Здравствуйте. Обратилась к руководителю с заявлением, всё как Вы рекомендовали. Реакция как я и ожидала, руководитель орал, топал ногами, сказал, что ничего объяснять не будет и ушел в отпуск. Придет из отпуска 6 июня. Какие мои действия?

Ну, это выбор каждого. Большинство молчат и боятся, никогда не осуждаю за это людей, по себе знаю, если я и не боюсь, я просто не действую от лени. Но, кто-то действует и получает результат. Это выбор каждого, тем более вам никто никогда не даст гарантии, какой будет результат.

А что вы хотите? А орут, когда точно что-то нарушают. Кстати, нужно такое на диктофон записывать.

Не будет объяснять, тоже его право.

А дальше в суд. Вы попытались выяснить ситуацию с премией в досудебном порядке, на вас потопали ногами, поорали, теперь только в суд. ГИТ и прокуратура отправит в суд.

А еще мне было сказано, что на каждое мое заявление будет снижаться зарплата. Мне уже сейчас писать в ГИТ и прокуратуру или подождать когда директор придет из отпуска?

Вам угрожают увольнением по отрицательным мотивам? Что делать?

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Чтобы избежать провокаций и не быть уволенным по отрицательным мотивам, еще нужно:

1. Делать записи на диктофон.

2. Изучить Инструкцию, которую прилагаю.

3. Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

То, что вы сейчас пишете, это я поняла изначально:

1. Есть Положение об оплате труда.

2. Есть Экраны эффективности, т.е. на основании их дается оценка результатам труда работника. А это означает, что все должно быть прозрачно, понятно, по каким причинам что-то снизили.

3. И как вы пишете, что данные эффективности доводятся до сведения работника, что означает, работник не должен гадать, почему и как, он должен четко понимать. И при этом, это означает, что работник не обязан быть согласен с той или иной оценкой, у работника может быть и своя точка зрения.

4. Премия может быть снижена либо вообще не выплачена, если есть ДВ, и кстати, "может быть или могут" это право, а не обязанность работодателя, т.е. наличие ДВ не означает, что работника обязаны лишить премии. И, работник может быть лишен или премия может быть снижена, если работник недобросовестно выполняет свои ДИ. А с учетом того, что есть Экран эффективности, и сведения доводят до работника, работник, который не имеет ДВ,  также не должен гадать, почему ему снизили или не выплатили премию.

5. А с учетом того, что вам снижают премию за отказ исполнять ДИ по другой должность, т.е. вас принуждают к ДИ не по вашей должности, т.е. нарушают ст.4, 60.2 ТК РФ, и тем более, это никаким образом ничего общего не имеет ни с ДВ, ни с недобросовестным трудом, то ваш работодатель действуют незаконно. И запись на диктофон о причине снижения у вас есть.

6. Как действовать я вам указала, не хотите, это ваше право. Не будете обращаться в суд тоже ваше право. Каких-то гарантий при этом в трудовом споре вам никто не даст.

Но, то, что размер выплаты изменился это можно проследить в расчетных листках, а значит, работодателю придется объяснить в суде, причины этого снижения.

Не вижу смысла дальше обсуждать вашу проблему, это повторение одного и того же, а вы при этом, действовать не будете, хотя, это уже ваше право и решение.

Удачи.

И чтобы вам было понятно, если есть Экран эффективности, значит, есть и система, а если нет, то работодателю в суде придется объяснить, откуда взяты те или иные оценки, и ответ "из головы", "так захотел", "придумал", не пройдут.

И еще, не знаю, что за допсоглашения к ТД, из-за которых вы обратились в ГИТ.

Но, точно, сначала нужно было запросить эти документы в письменном виде ст.62 ТК РФ у работодателя, а потом обращаться в ГИТ. Если вы сделали все наоборот, то вы точно разозлили работодателя.

И, тут один момент, очень часто документы эти оформлены и там есть фраза на них, что второй экземпляр работник получил и стоит ваша подпись, другое дело, что второй экземпляр либо не выдают, либо сам работник не забирает, а поэтому вот эта ситуация точно настроит вашего работодателя против вас, тем более, если ваш работодатель предоставит в ГИТ эти документы с вашей подписью о том, что вы их получили.

Начинать нужно действовать с работодателя, в устной форме, не получилось, значит, в письменной форме, не важно, что вам ответили в устной форме, а потом уже если дело действительно стоит, чтобы отстаивать свои права, обращаться в суд, как правило, именно в суд, т.к. только суд рассматривает трудовые споры.

Я буду обращаться в суд, просто у нас в учреждение есть юрист и он сказал, что у меня нет ни одного шанса. А допников нет, я подменяю в отделе кадров работника и дело своё брала и изучала.  ЗП только завтра и я уже написала обращение с просьбой объяснить снижение. 

Я тоже представитель работодателя, и тоже объясняю работникам, где работаю, что шанса у них никакого нет, правда, я документы оформляю так, чтобы не было претензий с проверяющих инстанций, но поверьте, любой представитель работодателя, говорит одно и тоже, и еще предостерегают, что как бы не быть в результате уволенным по отрицательным мотивам.

И, знаете, я вам выше представила историю, которая произошла недавно на сайте. Там вообще, прошел практически год, как работник уволился, у нее даже не было ЛНА по оплате труда, она не имела ни малейшего представления, что в этом документы написано, она была уже уволена, ей не выплатили часть премии за апрель 2021, и не выплатили премию за июнь 2021, именно в июне 2021 она уволилась. Но, ей хватило того, что я ей составила заявление работодателю, как-то работодатель ее после этого заявления ни рискнул, чтобы она обратилась в суд. При этом, я консультируемую предупредила, огромный минус, что она вообще не знает, условия, порядок и прочее выплаты премии, не знает, что написано в ЛНА об оплате труда, и гарантировать, что мое заявление, как бы я его профессионально не написала, даст какой-то результат, после того, как прошел практически год после увольнения, я точно не буду, шансы вероятно низкие. Но, работодатель не стал рисковать, чтобы она обращалась в суд, т.к. в любой ситуации всегда есть плюсы, которые можно использовать в интересах работника, и то, что я написала ей в заявление, оказалось достаточным, деньги ей выплатили, пусть и без процентов.

А таких историй, похожих чем-то друг на друга на сайте много, я вам пример привела "свежий", "по горячим следам", как это называется.

У нас в учреждении есит комиссия по разрешению трудовых споров. Наверное есть и положение, но никто и никогда за мои 10 лет этим не пользовался. Может есть смысл это положение и изучить и воспользоваться? Сейчас или после ответа на моё заявление. А еще я могу в заявлении подписать, что работа велась и кроме стимулирующих выплат запрасить добавку за увеличение объема труда?

Знаете, я  сейчас даю консультации работникам, но более 20 лет представитель работодателя, а поэтому я не верю в комиссии по трудовым спорам, в профсоюз и что-то похожее, но ваше право использовать эту возможность.

При этом, я больше за досудебное решение проблемы, но если не получилось, значит, в суд.

Уточните, что за увеличение объема работы, за которое вы хотите получить оплату?

Приказ руководителя исполнять обязанности главбуха я отказалась (мы не сошлись в оплате, я просила разницу в должностных окладах, а он назначил маленьку сумму), но работа за глав буха сделана была и аванс я выплатила сотрудникам, и заявку на финансирование отправила и по контракту платеж сделала - это всё подтверждено документами. Приказа нет на увеличение объема, но работа есть. Вот за неё и хочу потребовать. Или как правильно сделать? А еще наш юрист сказал, что здесь нет трудового спора, но он не знает о заявлении, зп только завтра и я завтра его отдам на регистрацию. Директор же юристу отпишет моё заявление.

У вас трудовой спор, решать вы в конечном итоге будете именно в суде. Больше мне вам не чего объяснить и добавить на эту тему.

У вас трудовой спор, решать вы в конечном итоге будете именно в суде.

Тем более, если хотите получить оплату за допработу за совмещение должностей, если совмещение должностей не было оформлено, как это требует закон, значит, вы это должны доказать, доказательства оценивает только суд, если работодатель не захочет в добровольном порядке оплатить вам совмещение должностей.

И, чтобы доказать совмещение должностей, собирайте доказательства.

Совмещение ст.60.2 ТК РФ - с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Вы в течение своего рабочего дня выполняете еще эту допработу, за допоплату. Допоплата зависит от сложности, объема работ, устанавливается по соглашению сторон, границы нижние и верхние в оплате в законе не установлены.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

И это оформляется:

1. Заявлением о согласие выполнять допработу;

2. Допсоглашением к ТД (ст.72 ТК РФ), т.к. здесь изменены определенные условия ТД;

3. Приказом.

Вам нужно:

1. Собрать доказательства о совмещение должностей.

2. Подать заявление работодателю на оплату этой работы.

3. Обратиться в суд, если работодатель проигнорирует ваше заявление или откажет оплачивать, заявив, что вы ничего не исполняли.

Не могу найти ваши комментарии. А то, что вам вот это сказали, вы записали на диктофон?

Руководитель не разговаривает со мной лично, он это говорит юристу, а тот мне передает. Записи нет.

И повторюсь, ГИТ и прокуратура отправят вас в суд, но ваше право сначала обратиться в эти инстанции.

Директора из отпуска ждать не надо.

Не ищу комментарий ваш, уже и не найду.

Записывать можно и юриста, он выступает в роли представителя работодателя в этой ситуации.

Консультация вам дана, мне больше добавить вам не чего. Либо действуйте, либо ждите до увольнения, и если сроки не пройдут, тоже можете действовать, хотя чем дальше время уходит, тем труднее будет добиться результата, либо не действуйте, тем более, вы боитесь, что вас уволят по отрицательным мотивам.

Пока ситуация  у вас не развивается, не вижу смысла в дальнейшем общении.

Удачи!

Я не боюсь, что меня уволят, на работе от меня зависят и другие люди, поэтому кажется, что затягиваю. А потом я ни когда не подавала в суд, я не знаю куда идти, нужен ли мне адвокат и много еще вопросов. Еще есть возможность подать жалобу на руководителя (что я и сделала) и его самого снимут с должности. Я Вас поняла, спасибо за уделенное время.

В силу статей 28 и 29 ГПК РФ иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако в случаях, когда договор в письменной форме не оформлен и сведений о месте его исполнения не имеется, подача иска по месту исполнения договора невозможна, поскольку это допускается только при четком указании в договоре сведений о месте его исполнения.

Запросите второй экземпляр трудового договора, в случае, если этот экземпляр не забрали на руки ст.67 ТК РФ,  но трудовые отношения были оформлены.

Из приведенных норм процессуального закона следует, что право выбора суда, если дело подсудно нескольким судам, предоставлено истцу.

ВС РФ (в определениях от 14.05.2018 N 81-КГ18-4, от 14.08.2017 N 75-КГ17-4)  и Роструд (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 августа 2018 г. N ПГ/25583-6-1) напоминали о недопустимости включения в трудовой договор условия, ограничивающего право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав. Фиксация в трудовом договоре иного регулирования данного вопроса будет противоречить статье 9 ТК РФ.

В суд с заявлением в защиту нарушенных законных интересов работника вправе обратиться прокурор (ст. 45 ГПК РФ) и профсоюз (ст. 23 Закона о профсоюзах) ст.391 ТК РФ.

Сроки обращения в суд, установлены ст.392 ТК РФ. Если сроки обращения в суд пропущены, то их возможно восстановить, указав уважительные причины пропуска срока. Уважительные причины законом не определены, в каждом конкретном случае суд дает оценку этим причинам. Примерный перечень уважительных причин в трудовых спорах прилагаю.

В трудовом споре работник не уплачивает госпошлину и не возмещает издержки по суду, даже если проиграл дело ст.393 ТК РФ.

В суд обязательно обращаться с доказательствами, которые могут быть документальными, в электронном виде, а также свидетели, чем больше и разнообразнее доказательства, тем выше поднимаются шансы выиграть дело в суде.

Нужен ли вам адвокат?, вы сами должны ответить на этот вопрос, многие мои консультируемые без адвоката все решали, время от времени обращаясь ко мне за консультацией по ходу суда или с просьбой составить тот или иной документ. А кто-то имел юриста в суде и также обращался ко мне за консультацией и просьбой составить какой-то документ. А кто-то после консультации на сайте вообще дальше сами решали либо с юристом, либо без юриста.

Образец ИЗ прилагаю, накидала по быстрому. Вообще, если не можете сами написать ИЗ, обращайтесь к юристу, но пока я не видела ни одного грамотного ИЗ от консультируемого, приходилось переписывать, уточнять исковые требования и т.п.

И помните про любого адвоката, юриста, эксперта и т.п., что никто не даст никакой гарантии, судебная практика всегда неоднозначна, и все зависит от ситуации, которая решается в суде, и доказательств, и то, как вы, работодатель и суд применяют закон.

Удачи!

Предлагаю ознакомиться с нашей Историей успеха:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2022/05/mozhno-li-poluchit-premiyu-posle-uvolneniya/ Можно ли получить премию после увольнения?