Работодатель требует заполнить декларацию персональных данных

Здравствуйте!

Нужно еще понимать, что такое конфликт интересов. Конечно, там где госслужба, ведомственные организации, это закреплено в их законах, а для коммерческих организациях, это должно быть определено в ЛНА работодателя. Вот, что именно за ЛНА регулирует этот вопрос у вашего работодателя, и что там указано конкретно?

А вот скрывать информацию это не вариант, т.к. все равно эти сведения предоставляются, например, при рождении ребенка, т.е. получении пособий по материнству.

Можно, конечно, сослаться на закон о персональных данных Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" на то, что персональные данные третьего лица могут быть предоставлены только с его письменного согласия. 

Хотя, опять же, официальных отношений нет, т.е. я говорю те, что признает закон, а это отношения оформленные браком, вы брак не зарегистрировали.

И если это третье лицо не даст письменное согласие, а семейных отношений у вас нет, то соответственно, вы не можете указать его персональные данные  в каком-то документе.

В общем, это только вам решать, как действовать. Т.к. с одной стороны, есть возможность отказаться, т.к. брак не зарегистрирован, вы не муж и жена, а с другой стороны, работодатель это воспримет, как проявление нелояльности, это будет считаться негативным поведением, и не смотря на то, что у работодателя здесь нет законных рычагов давления, то работодатели могут действовать другими способами.

Посмотрите вот в этой проблеме о конфликте интересов, где Минтрудом России обобщены результаты мониторинга применения мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов:

https://taktaktak.ru/problem/36895 Конфликт интересов в организации

У вас коммерческая организация?

Вообще, проводить служебное расследование это право работодателя, пусть проводит, но соответственно, должно быть заключение, а до оформления заключения от вас с гражданским мужем должны запросить Объяснительную.

Этот документ рекомендую всегда написать.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Соответственно, с результатами расследования вас должны ознакомить.

И, видимо, применить какое-то дисциплинарное взыскание ст.192 ТК РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Обжаловать такой приказ нужно в суд в сроки, установленные ст.392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Но, повторяю, вы в Объяснительной можете сделать ссылку на ФЗ РФ №152-ФЗ, на то, что отношения не оформлены -брак не зарегистрирован, и на то, чтобы вас ознакомили с ЛНА, который определяет для работодателя  - конфликт интересов. Кроме того, с таким ЛНА вас должны были ознакомить под роспись до подписания ТД ст.68 ТК РФ, а если не ознакомили ни при приеме на работу, ни в ходе трудовых отношений, то вы не можете нести ответственность за то, с чем вы не были ознакомлены.

И повторяю, даже если вы правы, то ваши действия работодатель может расценить, как негативные по отношение к нему, и это может, если не сразу же, но постепенно сказываться на вас.

Решайте сами, как вам действовать.

И еще раз - организация коммерческая или государственная?