Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Определение преимущественного права сотрудников остаться на работе при сокращении

Башкортостан респ.трудовые отношения

Проблема
Анонимно 1 мая 2019, 03:10

Организация создает Приказ о сокращении численности в отношении должностей:

Менеджер по продажам в Республике Башкортостан 1 шт. единица.

Менеджер по продажам в Оренбурге 1 шт. единица.

Менеджер по продажам в Самаре 1 шт. единица.

Проводит определение в отношении указанных должностей, определение обладающим преимущественным правом на оставление на работе (в штатном расписании должности по одной единице). Издает протокол, с котором не знакомит сотрудников (согласно протоколу, все должности не отвечают требованиям по объему продаж). находящийся в штатном расписании Менеджер по продажам в Екатеринбурге, 1 шт.единица, в протокол не входит.

Для чего такой формальный подход к определению преимущественного права сотрудников предусмотрен Работодателем?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 21:28
0

Здравствуйте!

Изучите наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

А теперь к вашей ситуации.

Если я правильно поняла, то сокращаются должности по 1 единицы, при этом в штатном расписании эти должности также в количестве 1 единице, тогда о каком преимущественном праве оставления на работе вообще идет речь?

Анонимно 22 мая 2019, 01:22

Да по одной каждой должности. Работодатель горит желанием провести определение преимущественного права работников и проводит....это называется дискриминация. 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 мая 2019, 05:54
0

Я вам уже писала, что консультация вам окончена, я не веду ваше дело, т.к. дела я сопровождаю только на платной основе. Вы постоянно бросаете какие-то фразы, которые и не понятны, и которые не дают никакой полной картины по вашей ситуации, создаете на сайте несколько проблем, чтобы добиться того ответа, который вы хотите услышать, а так вы свою проблему никогда не решите, ситуация рассматривается в целом.

А сама процедура определения преимущественного права на оставление на работе не может являться дискриминацией. Эта процедура проводится, чтобы избежать дискриминации и несправедливого увольнения при процедуре сокращения численности или штата.

Вам консультация дана по вашей проблеме вот в этих еще двух проблемах:

https://taktaktak.ru/problem/37222  Правомерно ли использование вынесенного решения по другому судебному делу, в котором определяется рабочее место, в рамках дела о сокращении?

https://taktaktak.ru/problem/37240  Сокращение штатной единицы с преимущественным правом

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 21:32
0

Работника обязаны ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе.

Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:

— семейные — при наличии двух или более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Только, если в штатном расписание должность, которую сокращают в количестве 1 единицы, и эту 1 единицу сокращают, то ст.179 ТК РФ здесь не применяется, т.к. здесь не стоит вопрос выбора между кем-то.

Другая ситуация, когда в штатном расписание 5 единицы менеджером по продажам, сокращают 1 единицу, соответственно, 4 единицы, т.е. работника останутся, и выбрать нужно из этих 5 работников, кого из них одного уволят, вот здесь и будут применять ст.179 ТК РФ.

А, как я поняла, в вашей ситуации сокращают 1 единицу, в штатном расписании 1 единица.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 21:39
0

Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается

Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной практике аналогичный подход уже есть.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 21:45
0

Судебная практика примеры в этом вопросе:

1. Суд разобрался, кто должен доказывать, есть ли у работника преимущественное право при сокращении

Комиссия работодателя установила, что у всех сотрудников равная квалификация. Поэтому тех, кто останется, определили по другим критериям. В итоге уволили сотрудника, который имел большой опыт и высокий квалификационный разряд. Он обратился в суд.

Первая и вторая инстанция не увидели нарушений в действиях компании. Работодатель вправе самостоятельно выбирать критерии оценки квалификации. Сотрудник не доказал, что его профессиональные качества были лучше, чем у других.

Кассация не согласилась с таким подходом и отправила дело на новое рассмотрение. Работодатель обязан доказать соблюдение процедуры увольнения. А значит, именно он должен был подтвердить, что у работника одинаковая квалификация с остальными.

Подобный вывод уже встречался в практике, например у Свердловского областного суда.

Документ: Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 22.10.2018 N 44г-164/2018

2. При сокращении нужно учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе

Суд применил этот подход в случае, когда работодатель сократил часть аналогичных должностей. Увольнение истца признано незаконным. Не рассмотрев вопрос о его преимущественном праве, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

Документ: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 N 33-3600/2016

3. Преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой.

Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям. Работодатель не обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе, если его должность, исключенная из штатного расписания, была единственной.

В судебной практике действительно неоднократно подчеркивалось, что определение преимущественного права на оставление на работе не имеет смысла, когда из штатного расписания исключаются все штатные единицы по сокращаемой должности (см., например, определения Ростовского областного суда от 18.01.2016 N 33-319/2016, Московского городского суда от 04.08.2015 N 33-24636/15, Красноярского краевого суда от 15.12.2014 N 33-11738, Кемеровского областного суда от 28.05.2013 N 33-4854).

4. При сокращении одной из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями определять преимущественное право работника на оставление на работе не требуется.

Аналогичный тезис содержится, например, в определениях Самарского областного суда от 20.12.2016 N 33-16556/2016, Пензенского областного суда от 16.02.2016 N 33-546/2016.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 21:51
0

Если вы только хотите применить ст.81 ТК РФ в части:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Возможно, в ЛНА  у вашего работодателя предусмотрено, что он обязан предлагать в другой местности вакансии.

Но, с одной стороны, здесь уже другая процедура - перевод на другую должность ст.72.1 ТК РФ, т.к. это другая местность, т.е. это другая должность:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Ваше право, попытаться отстоять в суде свою точку зрения, указав на этот недочет в процедуре работодателя, но я не считаю, что это ошибка, если в ЛНА работодателя не предусмотрено, что он обязан предлагать вакансии в другой местности, и т.к. это перевод на другую должность.

Единственное, что судебная практика неоднозначна, так, что пытайтесь, это ваше право.

Анонимно 6 мая 2019, 23:18

Спасибо за представленный ответ, но немного поясню Согласно приказа 30.07.хх о сокращении численности которым исключаются 1.10 из штатного расписания указанные должности на основании комиссии об определении преимущественного права, заседание которого произведено 31.07.хх, уведомление издано 30.07. а вручено 1.08.20хх, короче это хитрая процедура сокращения, а уведомление в ЦЗН отправлено 17.09. ХХ, хотя оно не влияет на процедуру сокращения.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:20
0

Слушайте, даже если работодатель не отправил в службу занятости уведомления о сокращение должностей, это не повлияет на законность процедуры сокращения, это не существенно вообще.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:23
0

Если сокращались все должности, то преимущественное право не применяется, я вам это доказала судебной практикой. Зачем это сделал ваш работодатель мне не ясно. Главное, чтобы всю процедуру провел правильно.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Анонимно 6 мая 2019, 23:43

А знаете, работодаель видимо расчетливы все предусмотрел, но вот уведомлние выдается уж после определения преимущественного права., 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:44
0

Не вижу проблемы в этом порядке.

Анонимно 6 мая 2019, 23:46

почемуже, приказ о сокращении и персональное уведомление одна дата, определение преимущественного права другая дата, хотя даже и преимущества нет.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:56
0

Вот поэтому и не вижу проблемы, т.к. никакого преимущественного права в этой ситуации, нет.

Анонимно 7 мая 2019

т.е. работодатель определился опередлить преимущественное право, на том основании что этого права нет у работника. это глупо со стороны работодателя. и пахнет фиктивным сокращением.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 мая 2019, 00:02
0

Это говорит только о том, что тот работник, который оформлял документы для работодателя не владеет законом на том уровне, какой необходим, но не говорит ни о какой фиктивности сокращения, тем более, как я вам выше указала на КС РФ это право работодателя проводить сокращение работников, работодатель не обязан даже причины указывать, хочет сокращает, хочет не сокращает, полностью инициатива работодателя.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 мая 2019, 00:03
0

Больше мне не пишите комментарии, я не буду на них отвечать. У меня еще много консультируемых, которые ждут моей консультации. А ваши комментарии уже не требуют ни ответом, не содержат ни какой информации, с которой необходимо было бы работать.

Удачи!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 мая 2019, 19:59
0

Свежие новости из судебной практики в 2019 году:

Мосгорсуд напомнил, когда при сокращении нужно учитывать преимущественное право работника

Работодатель не стал разбираться, было ли у сокращаемого сотрудника преимущественное право остаться в компании, и уволил его.

Мосгорсуд не признал это ошибкой. Должность работника была единственной в штате, и сравнивать его было не с кем. Учитывать преимущественное право нужно при сравнении тех, кто занимает одинаковые должности. Ведь сопоставить производительность труда и квалификацию работников можно только при условии, что они выполняют одни и те же функции.

Отметим, суды неоднократно поддерживали работодателей, которые не учитывали преимущественное право при сокращении единственной должности или всех одинаковых штатных единиц.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2019 по делу N 33-5892/2019

Анонимно 7 мая 2019, 22:56

Спасибо за ответ. Как я изложил в ситуации, Работодатель сам не ведает, что творит при процедуре сокращения. Да не провел бы он Заседание комиссии определения преимущественного права, то все ясно, должность одна, а он усердно определяет между двумя сотрудниками с разным названием должности, но следовательно Работодатель понимает, что функционал должностей одинаков, хотя и в должности присутствует название местности, а следовательно это сокращение численности, хотя выглядит как сокращение штата. Эту формальность ему не следовало проводить. Хотя я ожидаю, что суд укажет, что работодатель усердно исполнил процедуру сокращения, даже определил преимущественное право.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 мая 2019, 23:52
0

То, что ваш работодатель провел оценку преимущественного права оставления на работе в ситуации, когда в этом не было необходимости, не говорит о нарушение процедуры увольнения по сокращению численности или штата, и не будет принято в суде, как существенный фактор, чтобы  восстановить работников на работе. Просто работодатель перестарался, перестраховался. И тем более это не говорит о том, что вся процедура сокращения фиктивная.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

1 мая 2019, 03:10,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика