Сокращение заведующего, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до 3 лет

Здравствуйте!

Увольнения по собственной инициативе по соглашению сторон не существует. Есть либо по инициативе работника, либо по инициативе работодателя, либо по соглашению сторон.

Работодатель имеет права сделать предложение, чтобы вы уволились по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ, суды признают это законным, это  только предложение, от которого вы можете отказаться без негативных последствий для вас.

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата запрещено:

 — беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Пленум Верховного суда РФ в пункте 28 постановления от 28.01.2014 № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

— в иных ситуациях.

Сокращение численности или штата процедура не нарушает права работника, этов 2015 году подтвердил КС РФ, работодатель должен только процедуру провести правильно.

Поэтому, если ваша должность сокращена, то это право работодателя, другое дело, что вас запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, а это уже проблема работодателя.

А вот дальше.

Вы не обязаны увольняться не по собственному желанию п.3 ст.77 ТК РФ, ни по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ.

И процедура сокращения численности или штата начинается с выдачи работнику под подпись Уведомления. Уведомление могут выдать даже, если работник в отпуске, на больничном и т.п. Именно Уведомление вам нужно подписать, и свой экземпляр обязательно забрать на руки:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

До тех пор пока вам Уведомления не выдали, вы считаете, что ваша должность существует, и вам обязаны предоставить вашу работу (должность) ст.256 ТК РФ.

Прилагаю несколько наших заявлений, которые рекомендую, одновременно подать работодателю.

И ваш работодатель прав, что если у вас муниципальный (государственный) детский сад  и т.п., то руководителю, главбуху, замам не положены допвыплаты при увольнении по соглашению сторон ст.249.3 ТК РФ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/7f9020d88a7737f8726c109760609a1b269b81a9/, т.е. выплаты будут те, которые предусмотрены законом, но вот допвыплаты, как получают некоторые работники, которые договариваются с работодателем о размере этих выплат, вы не получите.

Поэтому, не рекомендую вам увольняться по п.1 ст.77 ТК РФ.

А вот уволиться по п.2 ст.81 ТК РФ, раньше чем вашему ребенку исполнится 3 года это незаконно, даже, если вы напишете заявление на согласие на такое увольнение, работодатель будет привлечен к адмответственности, а вы сможете восстановиться через суд.

Пусть выдают вам Уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, если раньше не выдали, и уволят вас по этому основанию, когда ребенку исполнится 3 года.

А сейчас вам обязаны платить по среднему заработку ст.155 ТК РФ, при этом, выполнять вы работу никакую не должны, если ваша должность сокращена. Но, то, что должность сокращена это не должны быть разговоры, это должно быть Уведомление, вы должны точно понимать, что не обязаны никакие должностные обязанности выполнять.

Либо вы можете снова уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, и выйти, когда ребенку исполнится 3 года, чтобы вас уволили по п.2 ст.81 ТК РФ.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Если должность сокращена, а увольнение запрещено, обязан ли работник исполнять должностные обязанности?

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права и снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (статья 15 Трудового кодекса РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (статьи 15, 57 Трудового кодекса РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Вывод – работник не обязан исполнять должностные обязанности по должности, которая исключена из штатного расписания.

И еще один момент.

Вы написали, что произошла реорганизация. Детсад присоединили к школе, и в штатном расписании есть должность заведующей.

То, почему вы заявляете, что ваша должность сокращена. 

Это ведь реорганизация, должность заведующей детсада она есть, только в штатном расписании школы, а это означает, что ваша должность не сокращена.

Исходя из ваших данных, именно из ваших данных, я не ведь не вижу документы школы и детсада, чтобы понимать точно, что произошло, но из ваших данных, я вижу, что:

1. Была реорганизация путем присоединения детсада к школе.

2. Ваша должность заведующей детсада в результате реорганизации сохранилась.

3. Но, вы в этот период находились в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и работодатель на должность заведующей детсада взял другого работника. Но, он не имел права так делать, т.к. если это реорганизация, то работодатель мог с этим работником заключить только срочный  ТД на период вашего отсутствия. И когда вы вышли из отпуска по уходу за ребенком, то этого работника должны были уволить по п.2 ст.77 ТК РФ.

Вот поэтому, ваш работодатель придумал хитрую схему, чтобы уговорить вас уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ, но чтобы вы оформили перевод на должность учителя, т.е. сделали это сами, по вашей инициативе, т.к. у вашего работодателя нет законного права уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ, даже, когда ребенку исполнится 3 года, т.к. произошла реорганизация путем присоединения, и значит, ваша должность в штатном расписании сохранена. Ваша должность не сокращена, вот поэтому вас уговаривают уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ.

Повторюсь, это то, что я вижу, но исходя только из ваших данных.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения ст.75 ТК РФ.

Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

руководитель организации

заместитель руководителя организации

главный бухгалтер.

Трудовой договор с названными работниками расторгается на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом гарантий, предусмотренных ст. 181 ТК РФ:

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим. На других работников данное право нового собственника не распространяется.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности ст.75 ТК РФ.

Из докалада Роструда 2019 года:

Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

слияние двух юридических лиц,

присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,

разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,

выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,

преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников запись о произведенных преобразованиях, а также зафиксировать происшедшие изменения в трудовом договоре.

Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ должен быть получен в письменной форме.

Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией - прерогатива "нового" работодателя (ст. 75 ТК РФ).

Из Доклада Роструда 2019 года пример:

Реорганизация работодателя, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо

Вопрос:

Работодатель (публичное акционерное общество) является обществом, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо. При этом у Работодателя не изменятся организационно-правовая форма, местонахождение (адрес), наименование, реквизиты, виды деятельности. Все условия трудовых договоров у работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, в том числе, место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени, гарантии и компенсации, условия труда на рабочем месте, останутся неизменными. Необходимо ли в таком случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ уведомлять работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, о реорганизации и наличии у работников права расторгнуть трудовой договор, с учетом того, что статья 75 Трудового кодекса РФ помещена законодателем в главу 12 Кодекса "Изменение трудового договора", тогда как в рассматриваемом случае изменения условий трудовых договоров у работников будут отсутствовать (как и какие-либо изменения в отношении Работодателя)?

Ответ:

При реорганизации уведомление работников необходимо, поскольку у них есть а) право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, б) право на полную достоверную информацию об условиях труда.

При этом срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на прекращение трудового договора, законодательно не определен. Поэтому в уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.

Вывод:

1. Реорганизация путем присоединения, что означает ваша должность сохранена в штатном расписании, а это означает, что вас уволить по п.2 тс.81 ТК РФ просто не имеют права. И видимо, кого-то приняли на вашу должность, но не заключили срочный ТД, и вас теперь пытаются обмануть, чтобы вы сами уволились.

2. Если произошла смена собственника имущества, что работодатель пропустил срок 3 месяца, чтобы расторгнуть с вами ТД, как с руководителем организации.

Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

руководитель организации

заместитель руководителя организации

главный бухгалтер.

И теперь вас могут уволить только на общих основаниях.

3. Вы вышли на работу, вам обязаны предоставить вашу работу (должность), либо вручить уведомление о сокращении вашей должности, только тогда можно говорить о том, что ваша должность сокращена. 

4. Вас уже пытаются обмануть, чтобы вы уволились сами.

Прилагаю нашу Инструкцию, чтобы избежать провокаций со стороны работодателя, чтобы вас не уволили по отрицательным мотивам, потому, что если вы вышли на работу, то вы должны находиться на рабочем месте, и дальше проблема работодателя, либо пусть вам объявляют простой ст.72.2, 157 ТК РФ, либо пусть оплачивают по среднему ст.155 ТК РФ, что более правильно в такой ситуации.

Еще изучите вот этот Алгоритм, чтобы не подписать то, что потом используют против вас, лучше сюда на сайт обратитесь, и спросите, стоит ли что-то подписывать или нет:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

5. А вообще, подайте письменное заявление работодателю, обратитесь в Департамент образования вашего района, чтобы вам дали объяснение, почему после реорганизации в виде присоединения вам не предоставляют вашу работу (должность) после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

1. Подать два заявления одновременно. Это  я уже выше вам написала и образцы предоставила.

2. Находиться на рабочем месте, чтобы вам не заявили и не придумали, иначе уволят за прогул, и это будет законно. Это я вам выше объяснила.

3. Ваша должность не сокращена, т.к. произошла реорганизация в виде присоединения. Это я вам тоже выше объяснила. Это проблема работодателя, а не ваша.

4. Обратиться с заявлением в департамент образования вашего района, чтобы вам объяснили ситуацию с вашей должностью, почему вас лишают вашей работы (должности), если была реорганизация в виде присоединения.

5. В день выхода прийти с включенным диктофоном, и пусть ваш работодатель говорит, а вы записывайте.

Главное находитесь на рабочем месте.

И используйте другие мои рекомендации.

Как вам уже объяснили, вам запрещено выплачивать допвыплаты при увольнении по соглашению сторон ст.349.3 ТК РФ.

Но, вы можете уволиться по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ или по собственному желанию п.3 ст.77 ТК РФ, получив стандартные выплаты:

— Оплата за фактически отработанное время в расчетном месяце (ст. 136 ТК РФ);

— Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Либо чтобы вас уволили по п.2 ст.81 ТК РФ, но это инициатива работодателя, вы ее ему навязать не имеете права, и до тех пор, пока вам не выдали Уведомление о сокращении численности или штата, вы должны выполнять свои ДИ.

Как вариант, вы можете снова оформить отпуск по уходу за ребенком до 3 лет ст.256 ТК РФ, и выйти на работу, когда ребенку будет 3 года, и тогда ваш работодатель будет иметь право уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ, тогда вы получите все, что предусмотрено законом.

И еще, даже, если вы примите их предложение о переводе на должность учителя, чтобы вас уволить по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, чтобы вам выплатить допвыплаты, то откройте ст.78 ТК РФ, там нет речи о допвыплатах, и как неоднократно указывал ВС РФ, допвыплаты ТК РФ при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ не предусмотрены, но это не запрещено, если работодатель готов их выплатить. Так, что не факт, что вам что-то выплатят дополнительно при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, особенно, если это муниципальная или госорганизация, обычно, допвыплаты выплачивают в коммерческих организациях.

В должности заведующей детсадом, чтобы получить кроме стандартных выплат, вас должны уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, но это возможно, только, когда ребенку будет 3 года.

На текущий момент, у вас нет права на допвыплаты в этой должности.

Но, перевод на должность учителя, это может быть уловкой, ст.78 ТК РФ не содержит условия, чтобы работнику при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, выплачивать еще что-то дополнительно. Тем более в муниципальных и госорганизациях, как правило, не выплачивают дополнительные выплаты. Такие траты признают незаконными.

Обзор законодательства и судебной практики Ивановского областного суда за второй квартал 2017 года

Ивановский областной суд включил в Обзор судебной практики дело, в рамках которого работнику, занимавшему должность директора по экономике и финансам акционерного общества, 100% акций которого принадлежит муниципальному образованию, было отказано во взыскании с работодателя суммы выходного пособия. Работник, требуя с работодателя соответствующую сумму, ссылался на положения трудового договора, которым была предусмотрена выплата в размере трехкратного среднего месячного заработка при увольнении по соглашению сторон.

Вывод:

Перевод на должность учителя вам не будет гарантировать, что вам выплатят допвыплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, даже, если эти выплаты укажут в ТД, или в Соглашении о расторжении ТД по соглашению сторон, у вас муниципальная или госорганизация.

Не стоит вообще рисковать в вашем случае, и увольняться по п.1 ст.77 ТК РФ.

Но, решать только вам. Это ваш выбор. Я даю только консультацию и предупреждают о каких-то негативных последствиях, подводных камнях в ситуации.

И еще увольнение по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами нужно правильно все оформить, там много подводных камней, читайте наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2021/05/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/ Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

Вообще, я вам выше объяснила вашу ситуацию и очень подробно. Читайте комментарии.

На работу ходить, иначе уволят за прогул, даже, если заявят, что ходить не надо. Если заявляют, что ходить не надо, то пусть издают об этом приказ, где укажут причину, и как будут оплачивать. Избегайте провокаций. В трудовых отношениях все должны оформлять документально.

Если выдадут уведомление, то есть варианты, которые принимают суды:

1. Объявят простой ст.72.2, 157 ТК РФ.

2. Будут платить средний заработок ст.155 ТК РФ.

Если должность уже сокращена, то я на стороне тех судов, которые считают, что в таком случае должны выплачивать именно средний заработок.

С 29.11.2021. День в день.

1. ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ прошу предоставить мне отпуск по уходу за ребенком  с  «_____» ________________ 20___ г.  до достижения им возраста 3 года по «_____» ________________ 20___ г.

2. ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ прошу предоставить мне отпуск по уходу за ребенком  с  «_____» ________________ 20___ г.  до достижения им возраста 3 года по «_____» ________________ 20___ г.

Прошу выслать на мой адрес копию приказа о предоставление отпуска по уходу за ребенком, заверенную надлежащим образом (ст.62 ТК РФ).

Только заявление подавайте так, чтобы его у вас приняли, чтобы были доказательства, чтобы не уволили за прогул.

Официальные способы я перечислила выше.

У работодателя нет проблем уведомить вас о сокращении вашей должности даже, если вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком. Даже судебная практика требует этого, если должность сокращена, работник должен быть уведомлен, когда он в отпуске, на больничном, в командировке и т.п.

А если вам не выдают это уведомление, но говорят, то должность сокращена, то, что-то в ситуации не так, что-то работодатель ваш скрывает, и зачем-то пытается вас обмануть.

Удачи!

Никакому учителю не выплатят допвыплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, т.к. это нецелевое использование бюджетных денег, речь идет не о деньгах школы, а о деньгах бюджета, из которого школа их получает. Это в коммерческих организациях возможно, а в некоммерческих это единичные ситуации, и то каждую ситуацию нужно очень хорошо изучать и понимать, что произошло, и что у работника указано в его ТД, в ЛНА работодателя.

У учителя написано в его ТД, что при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ ему выплачивают еще что-то кроме стандартных выплат? А в каком ЛНА работодателя написано что-то подобное?

Вы заведующая детским садом, вам эти выплаты не положены статья 349.3 ТК РФ, не важно, что вам написали в трудовом договоре, это незаконно. Ваше право рисковать, но когда вам не выплатят, вы должны понимать, что вы сами пошли на риск.

Я могу вам предоставить и заявление, а главное, допсоглашение к ТД и Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон, там тексты так составлены, чтобы снизить риск обмана, но повторяю, в вашем случае, когда вы заведующая детским садом, эти выплаты могут законно не выплатить, чтобы не было написано в документах, суды не помогут. 
Заявление об увольнении на сайте бесплатно предоставляю, в другие документы за пределами сайта на платной основе.

Как уволиться по соглашению сторон, я вам уже предоставила Алгоритм на нашем сайте, его нужно внимательно изучить:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2021/05/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/ Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

Заявление образец прилагаю.

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Если в Положении об оплате труда  работодателя нет условия выплат дополнительных выплат, то обязательно до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, подписать Допсоглашение к ТД, где будет указано, например:

"Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора."

Опять же, эти дополнительные выплаты могут быть названы - премия, т.е. как то, что указано в ЛНА работодателя. 

Когда в ЛНА нет ничего о компенсационных выплатах при увольнении, до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, я бы подписала два Допсоглашения к ТД.

Первое допсоглашение к ТД, где будет указано:

Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора.

Второе допсоглашение к ТД, где уже будет указано, что Работодатель и Работник достигли соглашения о расторжении ТД по п.1 ст.77 ТК РФ с выплатой компенсационной выплаты в таком то размере.

И конечно, чтобы вас точно не обманули с выплатами при увольнении, не подписывайте Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон до выплаты расчета при увольнении, подписывайте этот документ, когда вам все выплаты произведут, так обычно делают все мои консультируемые.

Образцы допсоглашения к ТД и Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, я предоставляю, но на платной основе.