Увольнение по сокращению штата. Что можно сделать, если я не согласна, что выполняю меньше работы, чем другой сотрудник?

Здравствуйте!

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Работодатель имеет полное право проводить процедуру сокращения численности или штата. Задача работодателя только в одном - правильно провести эту процедуру и провести расчеты с работником:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

1. Работодатель не обязан никому даже суду объяснять причины вашего увольнения.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

2. У меня консультируемую суд восстановил на работе 12.04.2021 в связи с незаконным увольнением по п.2 ст.81 ТК РФ. Но, мы с ней работали два месяца, расставляли ловушки работодателю, я писала для нее различные заявления, она собирала различные доказательства. Потом я ей написала в суд Исковое заявление, и предупредила, что она выиграете дело, если докажет нарушения работодателем процедуры. Мы собрали с ней различные доказательства, но суд удовлетворило только одно.

Из ИЗ моей консультируемой выдержка:

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию (часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.

д) предварительный запрос:

- мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (части первая, вторая статьи 373, часть тринадцатая статьи 374 Трудового кодекса РФ).

е) Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Информацию о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель должен представить на портал "Работа в России". Для этого следует завести там личный кабинет и разместить в нем информацию о высвобождении. Ее необходимо разместить не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Представленная информация должна соответствовать формату и перечню сведений о занятости, утверждаемых соответственно Рострудом и Минтрудом России. Эти требования действуют на период с 13.04.2020 по 31.03.2021 (пункт 4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486, пункты 2 - 5 Временных правил представления информации о высвобождении).

Например, суд проигнорировал тот факт, что профсоюз не был предупрежден, как это требует ст.82, 373, 374 ТК РФ.

Суд проигнорировал тот факт, что консультируемая была уволена по этому основанию дважды. Сначала в декабре 2020 года, работодатель не отменив этот приказ, все доказательства были и в ПФР РФ, и в службе занятости, уволил мою консультируемую повторно в январе 2021, лишив еще и выплаты выходного пособия за третий месяц, т.к. служба занятости не выдала справку из-за этого двойного увольнения.

Суд принял лишь только доказательства о том, что были вакансии, которые могли быть предложены моей консультируемой, но работодатель сам определил, что это его право их не предлагать, и что он не обязан проводить какие-то мероприятия, закон его не обязывает, чтобы устанавливать то, что работник может занять эти вакансии.

И ещё один вопрос.29.07 мне вручили уведомление о сокращении и 29.07 в штат приняли нового сотрудника(должность грузчик).должен ли был работодатель предложить мне эту должность по закону или он предлагает только подходящую по физическим данным?

Вам выдали уведомление, если текст такой, как вы его указали, то никаких нарушений в тексте Уведомления, нет.

Однако, если в штате 2 кассира, то конечно, без процедуры преимущественного права оставления на работе ст.179 ТК РФ, выбрать работодатель, что именно вы будете уволены, не имеет права.

Если бы в штате была одна должность  - кассир, то ст.179 ТК РФ в этом случае не применяется.

Я вам рекомендую, обратиться с заявлением к работодателю, чтобы вам предоставили выписку из протокола заседания комиссии, которая рассматривала вопрос о преимущественном праве оставления на работе ст.179 ТК РФ.

Либо не подавайте это заявление, чтобы с этим нарушением обратиться в суд, но вы должны точно знать, что в штатном расписании 2 единицы  - кассир. А то, бывает так, что название у должностей разные, например, кассир, и кассир по выдаче заработной платы, это две разные должности.

Во-первых, вам 29.07.2021 выдали Уведомление, т.е. именно с этой даты начали процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ.

И работника нового на вакансию приняли с этой же даты. Здесь будет спорный вопрос.

Во-вторых, это вакансия - грузчик.

Я опять же понимаю, что запрещена дискриминация в трудовых отношениях ст.3, 64 ТК РФ:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Но, все-таки грузчик это работа для "мужчин", беру это слово в скобки, т.к. дальше поймете, почему.

И здесь, я считаю, что работодатель может еще сделать ссылку на ст.253 ТК РФ:

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Поэтому, я считаю, что суд вряд ли здесь увидит нарушение закона.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Я вам прикрепила судебную практику, где указано, как суды решают эту ситуацию, какие вакансии работодатель обязан предлагать.

Спасибо за консультацию.у нас в штате 2 сотрудника с должностью кассир.нет больше никаких дополнений к должности.тогда вопрос ещё один если я напишу заявление чтобы мне предоставили выписку из протокола а никакой комиссии по факту то не было,они ведь могут просто проигнорировать мое обращение.тогда остаётся вариант это суд?

Приказ о сокращении численности или штата вам не обязаны выдавать или знакомить с ним.

По закону вас обязаны ознакомить с ЛНА работодателя ст.68 ТК РФ. Вам обязаны выдавать документы, связанные с вашей работой ст.62 ТК РФ. А приказ, о котором вы говорите это общий документ, работодатель его представит в суд. 
Работодатель обязан выдать вам под роспись Уведомление ст.180 ТК РФ, это требование закона он выполнил.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением  по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Игнорировать ст.179 ТК РФ у работодателя не получится, если в штатном расписании две должности - кассир.

Но, работодатель может даже эту выписку вам предоставить, и что комиссия была. 

Однако, достаточно случаев, когда работники не соглашаются с выводами комиссии и обращаются в суд.

 И в любой случае, если вас что-то будет не устраивать в вопросе увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, вам только в суд, т.к. это трудовой спор. Трудовой спор не решают в ГИТ или в прокуратуре, а только через суд.

В силу статей 28 и 29 ГПК РФ иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако в случаях, когда договор в письменной форме не оформлен и сведений о месте его исполнения не имеется, подача иска по месту исполнения договора невозможна, поскольку это допускается только при четком указании в договоре сведений о месте его исполнения.

Запросите второй экземпляр трудового договора, в случае, если этот экземпляр не забрали на руки ст.67 ТК РФ,  но трудовые отношения были оформлены.

Из приведенных норм процессуального закона следует, что право выбора суда, если дело подсудно нескольким судам, предоставлено истцу.

ВС РФ (в определениях от 14.05.2018 N 81-КГ18-4, от 14.08.2017 N 75-КГ17-4)  и Роструд (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 августа 2018 г. N ПГ/25583-6-1) напоминали о недопустимости включения в трудовой договор условия, ограничивающего право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав. Фиксация в трудовом договоре иного регулирования данного вопроса будет противоречить статье 9 ТК РФ.

В трудовом споре работник не уплачивает госпошлину и не возмещает издержки по суду, даже если проиграл дело ст.393 ТК РФ.

Исковое заявление по индивидуальному трудовому спору подается с районный суд. На нашем сайте есть два Алгоритма, которые помогут составить Исковое заявление в суд:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2015/02/kak-sostavit-iskovoe-zayavlenie-v-sud/   Как составить исковое заявление в суд?

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

В суд обязательно обращаться с доказательствами, которые могут быть документальными, в электронном виде, а также свидетели, чем больше и разнообразнее доказательства, тем выше поднимаются шансы выиграть дело в суде.

Коллективные иски также повышают шансы выиграть дело в суде.

Вывод:

1. Если в штатном расписании две должности кассира, то можно говорить о нарушении ст.179 ТК РФ:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

И либо вы подадите работодателю сейчас заявление о нарушении процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, либо не будете подавать и используете это нарушение, чтобы вас восстановили на работу.

2. Собирайте доказательства нарушений процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ. Особенно обращайте внимание на наличие вакансий, ищите информацию в различных источниках.

Могу сказать, что информация из соцсетей, суды на нее не обращают внимание. Но, если у вас будут доказательства, что в соцсети была вакансии, и что в результате на эту вакансию был принят работник, то это суд примет, как доказательство. Но, нужно указать и должность, и ФИО работника, которого приняли, и дату его приема. 

Моя консультируемая собрала такие доказательства.

3. Если вас пригласят на какую-то беседу, не важно, какого уровня это должностное лицо, включите диктофон, и постарайтесь получить какую-то информацию, которую сможете использовать в суде.

Могу сказать, что работодатели в суд подделывают документы, приводят свидетелей, которых не было, но которые дают показания в интересах работодателя, и вот запись на диктофон спасает положение. У меня уже трое консультируемых выиграли суды, где на 50% успех из-за записи на диктофон, т.к. работодатели подделали все, что смогли подделать.

Добрый день!

у меня тут открылся новый факт.принесли ещё одно уведомление,по факту мне не предлагают вакансии которые есть в компании и которые бы я могла занять.мне сейчас это подписать?я же правильно понимаю что выбора нет

Здравствуйте, Анна! 

Все законно, это обязанность работодателя предоставлять вам такие Уведомления.

Уведомления любое, чтобы в нем не было написано, обязательно подписываете и берете экземпляр себе на руки.

А не подпишите, то это не будет играть значения, работодатель Акт составит.

Я собирала судебную практику, какие вакансии предлагать должны, эту подборку прилагаю.

И еще одна рекомендация, работодателю сдайте все документы, которые подтверждают ваш опыт, квалификацию - дипломы, сертификаты, удостоверения, даже, если это семинары, тренинги и т.п.

А также, чтобы у работодателя была вся информация по вашему семейному положению.

Чтобы потом работодатель не заявил, что вы что-то скрыли, а значит, злоупотребляли правом. Либо, что он не обязан выяснять какие-то сведения по вам, т.к. закон не обязывает.

Я вам писала, что 12.04.2021 суд районный восстановил мою консультируемую, которая была уволена по п.2 ст.81 ТК РФ.

Ее работодатель подавал апелляционную жалобу, на которую я составляла Возражение, вчера 04.08.2021 состоялся апелляционный суд, который оставил решение в районного суда в пользу моей консультируемой.

Еще раз повторю, что нарушения процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ должны быть грубыми, и вы должны иметь доказательства. Апелляционный суд, например, не увидел нарушения в том, что профсоюз не был уведомлен в сроки, установленные ст.82 ТК РФ, и что моя консультируемая была уволена один раз по п.2 ст.81 ТК РФ, а потом без отмены этого увольнения, была уволена второй раз по этому же основанию, и то, что в результате в ПФР РФ недостоверные данные о страховом стаже работы, а служба занятости отказала в выдаче справки о выплате выходного пособия за третий месяц, т.к. два увольнения без отмены первого приказа об увольнения.

У вас нарушение ст.179 ТК РФ, но, собирайте доказательства, и делайте это сейчас, чтобы не оказалось, что в суд работодатель предоставит, например, документ, что второй кассир это не кассир, а должность как-то по-другому называется.

Да, какой-то специалист вам, возможно, хорошо напишет Исковое заявление, но в суде нужны доказательства, а они зависят полностью от вас. Именно это я и объяснила своей консультируемой.