Вывели должность за штат в декрете. Правомерно ли это?

Здравствуйте!

Должность имеют права сократить, это именно право работодателя, которое признал даже КС РФ.

Однако, если работника запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ), то это уже проблема для работодателя.

А понятия за штатом не существует.

Что вы должны точно знать, а не в устной форме, что ваша должность сокращена, т.е. вас должны уведомить о сокращении должности, а вот уволиться не смогут пока ребенку не исполнится 3 года:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

И так по порядку.

Понятия за штатом не существует.

В ТК РФ отсутствует понятие за штатом:

- Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).

- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).

- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1).

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Подавайте работодателю вот такое заявление, которое прилагаю.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Что касается того, если вы выходите на работу, и у вас будет официальный документ на руках о том, что ваша должность сокращена, то как это должно быть оплачено, что вы должны выполнять в этот период до вашего официального увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Если должность сокращена, а увольнение запрещено, обязан ли работник исполнять должностные обязанности?

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права и снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (статья 15 Трудового кодекса РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (статьи 15, 57 Трудового кодекса РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (статьи 8, 9, 57 Трудового кодекса РФ).

Вывод – работник не обязан исполнять должностные обязанности по должности, которая исключена из штатного расписания.

И ответ на то, когда вам заявляют, что вы будете выполнять задания, которые вам скажут, что-то, что не требует квалификации, таким образом вас еще и полы заставят мыть, что совершенно незаконно.

В вашей Должностной инструкции есть пункт, что вы обязаны своевременно и качественно исполнять поручения руководства, к которым относятся, в том числе распоряжения, приказы, поручения работодателя. 

Что это означает? 

Работодатель не учитывает, что пункт должностной инструкции о выполнении распоряжений руководства не расширяет функций работника. 

Пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную его трудовым договором и должностной инструкцией. 

Обоснование данного положения:

Трудовые отношения, как предусмотрено статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. 

Согласно статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Обязательным в силу требований статьи 57 Трудового кодекса РФ для включения в трудовой договор является, в частности, условие о выполняемой трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. 

При этом в соответствии с требованиями статьи 8 Трудового кодекса РФ принимаемые работодателем в пределах своей компетенции локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актами, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, являются недействительными. 

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (статья 60 Трудового кодекса РФ).

Т.е. вам могут давать задания, но только в пределах ваших ДИ, что связано с вашей должностью, а требовать исполнять ДИ по другой должности или работе запрещено ст.72.1, 74 ТК РФ.

Измение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу (должность) возможен только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника ст.72.2 ТК РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

У работодателя есть право сократить численность или штат, но нет права уволить по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации категории работников, которые перечислены в статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, я считаю, что находиться на рабочем месте, которое упразднено, работник не обязан.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы),  место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (статья 57 Трудового кодекса РФ). 

С учетом требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и т.д.), если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

- трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (статья 15 Трудового кодекса РФ);

- структурное подразделение это официально выделенная часть юридического лица, действующего на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие за штатом:

- Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

- Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст.16 ТК РФ).

- Обязательными для включения в трудовой договор являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст.57 ТК РФ).

- Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Понятие за штатом не может применяться в трудовых отношениях между Работодателем и Работником, т.к. ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Трудовые отношения предполагают выполнение трудовой функции (ст.15 ТК РФ), а она в свою очередь заключается в том, что работник будет работать на должности, предусмотренной штатным расписанием (ст.15, 57 ТК РФ), понятие за штатном противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, ухудшает положение работника (ст.8, 9, 57 ТК РФ).

Вывод – если должность работника упразднена (сокращена, оптимизирована, исключена из штатного расписания и т.п.), соответственно, с требованиями ст.57, 72.1, 209 ТК РФ присутствовать на рабочем месте, куда работнику необходимо прибыть в связи с его работой, что подразумевает  трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), работник не обязан.

 Изменением трудовой функции, что возможно только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ, запрещено по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

Единственное, я всегда пишу, на рабочем месте лучше присутствовать, чтобы не создавать ситуацию, когда вас уволят за прогул, и вы будете бегать по судам до Верховного суда РФ, доказывая свою правоту.

Особенно, если вам не выдали официального документа, что ваша должность сокращена.

Избегайте провокаций, а поэтому изучите нашу Инструкцию и наш Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

У вас должны быть уже записи на диктофон, когда вам заявляют, что вашей должности больше нет, что она за штатом и прочее. Если такой записи до сих пор не сделали, то следующий разговор у любого должностного лица запишите на диктофон.

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Один из вариантов - увольнение по соглашению сторон с допвыплатами, и это лучший вариант, чтобы не тянуть, когда вас уволят по отрицательным мотивам:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2021/05/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/ Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

И если вам не предоставили вашу работу (должность) ст.256 ТК РФ после выхода из отпуска по уходу за ребенком, то подавайте заявление, где вы укажите следующее и потребуете предоставить вашу работу (должность):

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.209 ТК РФ).

 Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

 - рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

 Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

 - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Измение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу (должность) возможен только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника ст.72.2 ТК РФ.

Все дело в том, что ЛНА, и общие приказы вам действительно никто не обязан предоставлять.

Но, в образце заявление указано о выписке из штатного расписания:

"прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности".

Ни приказ, ни само штатное расписание, а только выписка о том, существует ли ваша должность в ШР или уже не существует.

А если вы добавили в это заявление еще какие-то документы, которые законом вам не обязаны предоставлять, то это ваше право, но вам их не обязаны предоставлять.

Работодатель должен только исходя из образца заявления, которое я вам предоставила, предоставить вам справку о том, ваша должность существует или не существует в штатном расписании.

И если вы каким-то образом изменили мое заявление, то верните его в исходное состояние. И можете туда уточнить, что вам не нужны никакие приказы, вам нужна только справка о том, ваша должность существует или исключена из штатного расписания, т.к. работодатель не предоставляет вам работу по этой должности после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, или он ее предоставит, или вы будете жаловаться в проверяющие инстанции.

И подайте то самое заявление о том, чтобы вам предоставили вашу работу (должность), текст которого, я вам почти сформировала выше.

Но до тех пор, пока у вас не будет справки о том, что ваша должность исключена из ШР, или вам не выдали уведомление о сокращении численности или штата, вы должны исходить из того, что ваша должность существует в ШР, а вы обязаны исполнять ДИ по этой должности, а значит, требовать от работодателя, чтобы вам предоставил работу по вашей должности.

Работодатель обязан выдавать только документы, связанные с работой конкретного работника, ЛНА, общие приказы он не обязан выдавать, он может только ознакомить работника ст.68 ТК РФ.

Вам нужна только выписка из штатного расписания по вашей должности, а вот приказы об внесение изменений в ШР, вам никто не обязан выдавать. Так, что если вы изменили образец моего заявление, то ваше право, но работодатель не должен удовлетворять просьбу работника по всем документам, которые он перечисляет. 

Поэтому, рекомендую, подать заявление в той форме, в какой оно было, и уточнить, что вам нужна выписка или справка о том, что ваша должность не исключена из штатного расписания. А значит, чтобы вам предоставили работу по вашей должности в полном объеме, как это указано в вашей должностной инструкции.

Суд напомнил, что работодатель не обязан выдавать сотруднику копии локальных нормативных актов

Работник запросил копии табелей, положений по учету рабочего времени, оплате труда, регламента нахождения вахтовиков на обсервации из-за COVID-19 и других документов организации. Часть из них ему выдали. С некоторыми локальными нормативными актами сотруднику предложили ознакомиться без копирования. Остальные предоставить отказались, потому что они не связаны с его работой. Тот оспорил действия организации.

Суды встали на сторону работодателя. Он не должен выдавать любые документы по просьбе сотрудника. Тому предоставили все документы, которые связаны с его работой. С локальными нормативными актами достаточно ознакомления при трудоустройстве. Их копии, а также копии документов, которые не касаются работы сотрудника, выдавать необязательно.

Отметим, ранее суды занимали аналогичную позицию.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2021 N 88-13027/2021

Можно ли отказать работнику в выдаче копии коллективного договора?

Апелляционное определение Владимирского областного суда от 08.06.2018 по делу N 33а-2122/2018

Суд признал незаконным предписание государственного инспектора труда, требовавшее от работодателя выдать работнику копию коллективного договора. По мнению суда, закон соответствующей обязанности работодателя не устанавливает.

Так, согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Указывая, что содержащийся в данной норме перечень документов является открытым, суд, тем не менее, заключил, что коллективный договор к числу таких документов не относится.

В силу ст. 68 ТК РФ работодатель обязан при трудоустройстве ознакомить работника в том числе с коллективным договором, однако обязанности предоставить работнику копии этого документа законодательство не содержит.

Суд установил, что работодатель не препятствовал работнику в ознакомлении с данным документом. В ответ на заявление работника с просьбой о выдаче копии коллективного договора работодатель сообщил ему о возможности ознакомиться с ним в отделе кадров. В результате суд пришел к выводу о правомерности действий работодателя.

А что касается штатного расписания, то это вообще не ЛНА, с ним даже не обязаны ознакомить под подпись до подписания ТД (письмо Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1).

Исключение составляют случаи, когда такая обязанность работодателя предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (абз. 8 письма Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1).

Я вас поняла, что касается выписки из ШР.

Значит, исходим из того, что:

1. Выписку вам не выдали.

2. Уведомление о сокращении численности или штата тоже не выдали ст.180 ТК РФ.

А значит, ваша должность не сокращена. И вы имеете право требовать, чтобы вам предоставили вашу работу (должность), что написать в заявлении, я указала.

Главное, вам нужно зафиксировать то, что вам не предоставляют вашу работу (должность). И дальше уже проблема вашего работодателя, пусть платит вам вашу зп, но работу вы можете выполнять только ту, которая указана в ваших ДИ, даже по поручению работодателя, она не может выходить за рамки ваших ДИ, я вам это выше объяснила.

А теперь разберемся с вашим режимом труда и отдыха.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором ст.100 ТК РФ.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Из Доклада Роструда за 3 квартал 2021 года:

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены).

Важно! В пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учет рабочего времени.

2) фиксированное время - время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени.

Важно! В течение фиксированного времени работник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте.

3) перерыв для питания и отдыха - он разделяет фиксированное время на две примерно равные части.

Важно! Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 Трудового кодекса РФ).

4) продолжительность (тип) учетного периода - определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов.

Продолжительность учетного периода - от одного рабочего дня до года, поэтому ведется суммированный учет рабочего времени.

Важно! В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период.

Вам установили не гибкое рабочее время, а пятидневную рабочую неделю с двумя выходными, где указано конкретное рабочее время с 9-00 до 18-00, с перерывом на отдых и прием пищи 1 час, это ничего общего не имеет с гибким рабочим временем.

Я вам приложу Доклад Роструда, вы его отдайте своему работодателю, и подайте заявление о том, чтобы вам изменили режим труда и отдыха с учетом ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Режим гибкого рабочего времени это:

• продолжительность учетного периода, за который работник должен отработать установленную для него норму рабочего времени (день, неделя, месяц, квартал, год);
• норму рабочих часов за учетный период;
• фиксированное и переменное время, то есть промежуток времени в течение рабочего дня (смены), когда работник обязан находиться на рабочем месте, и промежуток времени в течение рабочего дня (смены), когда он вправе самостоятельно решать, присутствовать на рабочем месте или нет;
• время перерывов для питания и отдыха.

Я вам предложила заявить о ст.74 ТК РФ, чтобы потянуть время. Они должны будут запустить процедуру ст.74 ТК РФ, вы 2 месяца будете работать в обычных условиях, которые у вас в ТД. А через 2 месяца, чтобы вас не уволили по п.7 ст.77 ТК РФ, напишите письменное согласие на перевод на пятидневку. Иначе, вас уволят по п.7 ст.77 ТК РФ, т.к. по этому основанию законно уволить даже беременную, т.к. это увольнение не является инициативой работодателя.

Либо, не требуйте ст.74 ТК РФ, и тогда работайте пятидневку, это называется по соглашению сторон ст.72 ТК РФ, согласиться на изменение условий ТД.

Нет, вы не так вообще все поняли.

Есть два варианта изменить условия ТД. В вашем случаи условие ТД - режим труда и отдыха:

1. Вариант по соглашению сторон ст.72 ТК РФ. Вам принесли допсоглашение к ТД, где указан 40 часов в неделю, т.е. по сути это пятидневка, и там указана дата с 01.11.2021, т.е. "задним" числом. Это и есть допсоглашение к ТД. Его не подписывать никогда. 

Его подписывать, если вы согласны подписать "задним" числом. И если вы согласны изменить режим труда и отдыха по соглашению сторон, именно сейчас, текущей датой, без каких-то процедур.

2. Второй вариант, это требовать, чтобы работодатель применил ст.74 ТК РФ.

Про процедуру ст.74 ТК РФ я вам выше подробно объяснила.

Вы сейчас берете это допсоглашение к ТД, идете в отдел кадров, включаете предварительно диктофон, и говорите им следующее, что вы ничего не подписываете "задним" числом, это, во-первых. Во-вторых, вы согласны изменить режим труда и отдыха только в соответствии со ст.74 ТК РФ. И что вы до тех пор должны работать в том режим труда и отдыха, а это 2 месяца, пока идет процедура ст.74 ТК РФ, который указан у вас в вашем ТД.

Если вам требуется помощь в составлении заявления с учетом вашей ситуации, то я это делаю за пределами сайта, но на платной основе. 

А на текущий момент, вас пытаются обмануть. Вы подпишите это допсоглашение к ТД с 01.11.2021, и обязаны будете работать пятидневку, и обратной дороги уже не будет.

О выходе из отпуска вы их могли уведомить хоть день в день, прийти на работу, например, 01.11.2021 с заявлением о выходе из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет с 01.11.2021.

А дальше это уже проблема работодателя, он обязан вам предоставить вам вашу работу (должность) ст.256 ТК РФ. И все условия ТД, которые у вас были до ухода в отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

А об изменении условий ТД вас должны уведомить, когда вы вышли из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. 

И кстати, никто не запрещает, например, уведомлять об изменении условий ТД, когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Так, что вы вышли из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, и теперь вас работодатель пусть уведомляет о всех изменениях в вашем ТД, но два месяца, вам обязаны предоставить работу в тех условиях, которые указаны в ТД, и изменить их могут только через 2 месяца.

В общем, я это уже все объясняла, не вижу смысла это повторять уже третий раз.

Вы не должны ничего подписывать "задним" числом. Любой документ, который вам приносят сейчас должен быть текущей датой,  и дату ознакомления вы на документы ставите текущую. Т.е. вы поставили свою подпись и рядом с подписью текущую дату.

Все остальное я вам уже объясняла, дальше вы либо требуете, чтобы работодатель закон исполнял, либо принимаете правила игры, которые вам предлагает ваш работодатель. Выбор делайте сами.

Если вас ознакомили с графиком сменности, который был у вас в вашем ТД указан, и это график 1/1, то значит, вы должны его соблюдать. Можете запросить второй экземпляр графика на руки, чтобы быть в курсе, когда у вас по этому графику рабочий день. И запросите экземпляр графика работы, выйдя завтра на работу в свой выходной день, если боитесь, что вам оформят прогул.

Но, вообще я не очень поняла ситуацию с вашим графиком.

Если в вашем ТД график работы указан 1/1, вас ознакомили с этим графиком под подпись, то и работайте по этому графику, никакой другой график не может быть в этом случае, и поэтому никакого прогула не может быть.

Про функционал я вообще не поняла ваш вопрос. Что у вас с функционалом? В чем проблема?

И вообще, вы как-то все делаете не так, как я вам объясняю. И это даже выражается в том, что вы делаете все неправильно, что сами теперь боитесь, что если по графику у вас завтра выходной, а вам вдруг оформят прогул. Вот я эту ситуацию с вашим графиком вообще теперь не понимаю. Что это за график 1/1, с которым вас ознакомили? График 1/1 это в вашем ТД указан? Почему вы не запросили экземпляр графика себе на руки в соответствии со ст.62 ТК РФ, указав причину, например, чтобы не нарушать этот график работы?

Если бы вы все делали правильно, то вы бы не боялись, что оказывается график, который вы подписал это провокация, чтобы вас уволить за прогул.

А если в ТД у вас совсем другой график. А график 1/1, как вам заявили это то, что вы попросили, но при этом, вас только ознакомили с этим графиком, вы поставили подпись, но не взяли на руки второй экземпляр графика. И тем более не оформили допсоглашение к ТД, т.е. не внесли изменение в ТД, то значит, в ТД у вас график, который у вас был до отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, а ТД у нас основной документ в трудовых отношениях. А поэтому, график 1/1, который вы подписали, и который противоречит тому, что указано в вашем ТД, то соответственно, работодатель может использовать ситуацию, как провокацию, чтобы уволить вас за прогул.

Вообще то, я объясняла, что изменения условий ТД оформляются допсоглашением к ТД. 

То есть, работодатель, если меняет условия ТД, обязан применить ст.74 ТК РФ.

Но, и у работника нет права требовать, чтобы ему изменили режим труда и отдыха, навязывать какой-то свой график. Конечно, по соглашению сторон это возможно, но тогда должно быть оформлено допсоглашение к ТД, и в каких-то исключительных случаях, например, беременным нужно убрать работу в ночное время.

А если вы просто подписали график работы 1/1, но не подписали и не взяли второй экземпляр допсоглашения к ТД, то рекомендую, завтра выйти на рабочее место. И сначала оформить допсоглашение к ТД на график 1/1.

И я не очень понимаю, что это за график сменности 1/1, сколько рабочих часов, не надо забывать, что работник должен отрабатывать норму рабочего времени, установленную Производственным календарем на текущий календарный год. 

Или вам установили неполную рабочую неделю?

Знаете, я вам объяснила выше, что такое гибкий режим рабочего времени.

И повторяю еще раз. Работодатель не имел права вам навязывать пятидневку. Если вы не согласны на пятидневку по соглашению сторон, то он обязан применить ст.74 ТК РФ.

И вы не имеете права навязывать работодателю свой график. Но, если по соглашению сторон вы договорились о графике 1/1, то замечательно. Но, сначала подпишите допсоглашение к ТД, т.к. в вашем ТД указана работа в режиме гибкого рабочего времени.

Иначе, работодатель действительно вас уволит за прогул, т.к. вы не оформили основной документ в трудовых отношениях допсоглашение к ТД на новый режим труда и отдыха. И у вас нет даже на руках доказательства, что вам именно работодатель предоставил этот график, ознакомил вас с ним.

Рекомендую, завтра выйти на рабочее место и оформить допсоглашение к ТД на график работы 1/1.

Об изменении должностных обязанностей прочитайте вот в этой проблеме:

https://taktaktak.ru/problem/40714 Правда ли, что по достижении предпенсионного возраста работодатель не имеет права уволить работника?

Знаете, я вам объяснила выше, что такое гибкий режим рабочего времени.

И повторяю еще раз. Работодатель не имел права вам навязывать пятидневку. Если вы не согласны на пятидневку по соглашению сторон, то он обязан применить ст.74 ТК РФ.

И вы не имеете права навязывать работодателю свой график. Но, если по соглашению сторон вы договорились о графике 1/1, то замечательно. Но, сначала подпишите допсоглашение к ТД, т.к. в вашем ТД указана работа в режиме гибкого рабочего времени.

Иначе, работодатель действительно вас уволит за прогул, т.к. вы не оформили основной документ в трудовых отношениях допсоглашение к ТД на новый режим труда и отдыха. И у вас нет даже на руках доказательства, что вам именно работодатель предоставил этот график, ознакомил вас с ним.

Рекомендую, завтра выйти на рабочее место и оформить допсоглашение к ТД на график работы 1/1.

Вы сами все сделали неправильно и понимаете это, т.к. боитесь, что вас уволят за прогул. 

И это возможно, т.к. у вас в ТД работе в режиме гибкого рабочего, а допсоглашение к ТД об изменении режима труда и отдыха на график 1/1 вы не оформляли, и у вас нет на руках второго экземпляра, как это должно быть по закону ст.72 ТК РФ.

И кстати, я не понимаю, что это за график 1/1?, не буду объяснять, что в принципе это возможно, но нужно просчитывать рабочее время, и остальные периоды времени.

Про должностные обязанности, я уверена, вам выше тоже все объяснила. И сейчас дала ссылку на проблему, которая была сегодня, где я объяснила консультируемой, как работодатель может изменить должностные обязанности.

И да, я выше нашла свой комментарий о том, что вас могут заставить что-то делать, что не указано в вашей ДИ, вот этот комментарий:

"И ответ на то, когда вам заявляют, что вы будете выполнять задания, которые вам скажут, что-то, что не требует квалификации, таким образом вас еще и полы заставят мыть, что совершенно незаконно.

В вашей Должностной инструкции есть пункт, что вы обязаны своевременно и качественно исполнять поручения руководства, к которым относятся, в том числе распоряжения, приказы, поручения работодателя. 

Что это означает? 

Работодатель не учитывает, что пункт должностной инструкции о выполнении распоряжений руководства не расширяет функций работника. 

Пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную его трудовым договором и должностной инструкцией. 

Обоснование данного положения:

Трудовые отношения, как предусмотрено статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. 

Согласно статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Обязательным в силу требований статьи 57 Трудового кодекса РФ для включения в трудовой договор является, в частности, условие о выполняемой трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. 

При этом в соответствии с требованиями статьи 8 Трудового кодекса РФ принимаемые работодателем в пределах своей компетенции локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актами, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, являются недействительными. 

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (статья 60 Трудового кодекса РФ).

Т.е. вам могут давать задания, но только в пределах ваших ДИ, что связано с вашей должностью, а требовать исполнять ДИ по другой должности или работе запрещено ст.72.1, 74 ТК РФ.

Измение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу (должность) возможен только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника ст.72.2 ТК РФ.

И еще добавлю, если вам не выдали Уведомление о сокращении вашей должности, отказались выдавать справку о наличие вашей должности в ШР, то это означает, что ваша должность существует.

А это означает, что вам обязаны предоставить ваши ДИ в полном объеме, всю работу, что вы делали до ухода в отпуска по материнству.

И это я тоже выше объясняла.

Вывод: Вам не выдали никакого уведомления о сокращения вашей должности.

Вам сделали предложение о переводе на другую работу, это право работодателя.

Вы смело отказываетесь от этого перевода, никаких последствий для вас не будет вообще, будете работать и дальше по своей должности.

Главное, не подписывайте никакого допсоглашения к ТД и/или приказа о переводе.

Вы можете подписать документ, который называет Предложение о переводе на другую работу, Извещение с предложение о переводе на другую работу и т.п.

И еще, в этом документе указано, что вы Ознакомлены. Вас и должны только ознакомить.

Главное, чтобы там не было вместо "Ознакомлен"  слова "Согласен".

Поэтому, смело подписывайте, берите второй экземпляр. Если захотите дать "красивый", профессиональный ответ работодателю на его предложение, то я составляю заявления за пределами сайта на платной основе.

Здравствуйте!

В самое начало вашей проблемы:

1. У вас есть "подозрение", что ваша должность сокращена. Однако, уведомление о сокращении численности или штата вам не выдали, что означает, что никакой процедуры увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ никто не проводит.

2. На ваше заявление о выписке из ШР ничего не ответили или ответили, что не обязаны отвечать на такое заявление, что означает, без Уведомления о сокращении вашей должность, что ваша должность не сокращена.

3. Работодатель имеет права предлагать другую работу, должность, вакансии.

Это его право. Лишь бы это было предложение. Такой документ смело подписывайте.

4. Т.е. вы ни в коем случае не должны подписывать допсоглашение к ТД о переводе на эту другую работу, должность и/или приказ о переводе на эту другую работу, должность.

5. Последствия для вас, если вы отказались от предложенной работы, должности.

Здесь два варианта:

1. Вариант, если вам выдали Уведомление о сокращении вашей должности, в случае отказа от предложенных вакансий, вас увольняют по п.2 ст.81 ТК РФ, конечно, когда у работодателя появляется законное право на такое увольнение, ведь не всех можно уволить по этому основанию ст.261 ТК РФ.

2. Вариант, вам не выдали Уведомление о сокращении вашей должности, и вообще работодатель что-то "темнит", скрывает, не дает выписку из ШР, что означает, что ваша должность не сокращена. Но, вам делают предложение о переводе на другую работу, должность. Ваш отказ от такого перевода не имеет для вас никаких последствий вообще, т.к. изменений трудовой функции возможно только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ. Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Вывод: Вам не выдали никакого уведомления о сокращения вашей должности.

Вам сделали предложение о переводе на другую работу, это право работодателя.

Вы смело отказываетесь от этого перевода, никаких последствий для вас не будет вообще, будете работать и дальше по своей должности.

Главное, не подписывайте никакого допсоглашения к ТД и/или приказа о переводе.

Вы можете подписать документ, который называет Предложение о переводе на другую должность.

Вас уведомили о чем-то? Уведомили по какому основанию?

Вы мне писали, что нет.

Вам только предложили другую должность, и ведь в этом предложении ничего не указано ни про сокращение, ни про изменение условий ТД ст.74 ТК РФ.

И вообще, чтобы уже 100% было корректно, прикрепите этот документ сюда на сайт.