Простой в бюджетном учреждении и оклад меньше МРОТ. Правомерно ли поступает работодатель?

Здравствуйте!

Простой это законно, ограничений ни по категориям работодателей, ни работников, нет. Условие одно, чтобы простой был правильно оформлен и для простоя были причины.

Что касается МРОТ, то зарплата работника, который отработал полную норму рабочего времени, установленную производственным календарем на текущий календарный год, должна быть не меньше МРОТ, именно заработная платна. А должностной оклад и заработная плата это не всегда одно и тоже. И здесь работодатель должен учитывать, что-то в МРОТ нельзя включать. Об этом ниже более подробно.

И, конечно, оплата труда тех, кто работает дистанционно, не должна отличаться от тех, кто работает по такой же должности в офисе, различия могут быть из-за качества, количества работы, то что указано в статье 132 ТК РФ:

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

О простое подробно в этой проблеме:

https://taktaktak.ru/problem/40895 Отправляют в простой  с сокращением зарплаты на 2/3

О дистанционной работе прочитайте наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2020/12/skoro-novyiy-god-i-novyie-pravila-distantsionnoy-rabotyi/ Скоро Новый год и новые правила дистанционной работы

Изменится ли оплата труда дистанционных работников?

Закреплена важная гарантия: выполнение дистанционной работы не служит основанием для снижения заработной платы.

А теперь о том, что нельзя включать в  МРОТ:

- премии к праздникам и юбилейным датам, так как они имеют социальный характер и не считаются оплатой труда, как и все премии, которые не являются частью системы оплаты труда (Постановление Верховного Суда РФ от 10 февраля 2020 г. N65-АД20-1);

- оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (Постановление КС РФ от 11.04.2019 N 17-П). Исключение: прием сотрудника только для работы в ночное время;

- доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, так как это дополнительная гарантия (Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Определение Конституционного Суда РФ от 27.02.2018 N 252-О-Р, Постановление Президиума Верховного Суда Российской Федерации № 4-ПВ17) - районный коэффициент, процентная надбавка;

- доплату за совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором ст.60.2 ТК РФ (Постановление КС РФ от 16.12.2019 N 40-П);

- зарплата внутренних совместителей, так как ее выплачивают в рамках отдельного трудового договора (Письмо Минтруда России от 05.06.2018 N 14-0/10/В-4085);

- квартальная, годовая премия не может компенсировать зарплату менее МРОТ, т.к. будет учитываться только в месяце, в котором она начислена  (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 июня 2018 г. N 14-0/10/В-4085);

- выплаты, которые субъект Федерации запретил включать в расчет МРОТ. Например, в г. Москве запрещено включать в МРОТ доплату за вредную и опасную работу;

- надбавку за вахтовый метод работы. Надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства, данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных.  (Определение Седьмого КСОЮ от 11 июня 2020 г. по делу N 8Г-4807/2020).

Можно ли отменить доплаты, надбавки, то все зависит от того, что указано в локальном нормативном акте работодателя.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ст.135 ТК РФ.

Если ЛНА установлены эти выплаты, как обязательная часть заработной платы, то изменить условия ТД работодатель имеет право только в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Изменить условия ТД работодатель может двумя способами:

1. По соглашению сторон ст.72 ТК РФ;

2. По инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Вывод:

1. Изучите ЛНА работодателя об оплате труда, выясните все об условиях выплат доплат, стимулирующих выплат.

2. Если выплаты являются составляющими частями заработной платы, то изменить условия ТД работодатель может только с соблюдением процедуры ст.74 ТК РФ, это вы имеете права требовать.

Вам будет интересна вот эта судебная практика:

Условия труда работников могут быть ухудшены

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 августа 2017 г. N 78-КГ17-52

При рассмотрении спора о правомерности изменения работодателем системы оплаты труда и внесения соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками, Верховный Суд РФ указал на ошибочность вывода нижестоящего суда о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров.

Суд напомнил, что в силу положений ТК РФ работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

При этом вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника не по сравнению с прежними условиями трудовых договоров, а по сравнению с положением, установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57401942/#friends#ixzz4sfRYVmNk

Но, повторяю, если работодатель меняет условия ТД, то требуйте проведение процедуры ст.74 ТК РФ.

И если вы отрабатываете норму рабочего времени, установленную ПК на 2022 год, то зп не может быть меньше МРОТ.

И перевод на дистанционную работу не может привести к снижению зп, это основание будет признано незаконным.