Настоящий материал (информация) произведен и (или) распространен иностранным агентом РФ Фонд «Так-Так-Так» либо касается деятельности иностранного агента РФ Фонд «Так-Так-Так»
18+
Консультация № 41 440
№ 41 440
РЕШЕНО

Как правильно давать поручения (задания) сотрудникам?

Как правильно давать поручения (задания) сотрудникам, что бы в последующем, к ним можно было применить меры дисциплинарного взыскания за систематическое неисполнение задач руководства?

На предприятии отсутствуют какие либо внутренние корпоративные программы по выставлению задач...

5 ответов

Здравствуйте, Наталья!

Начать нужно с того, что изучить ЛНА работодателя, особенно ПВТР, коллективный договор, т.к. работникам можно привлекать к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение ЛНА работодателя.

У каждого подчиненного работника должны быть должностные инструкции. Этот документ не предусмотрен ТК РФ, но если в организации у работников не разработаны ДИ, то привлечь вы работника за неисполнение ДИ не сможете. Работники не должны догадываться о том, какие обязанности они должны выполнять, значит, эти обязанности должны быть где-то сформулированы.

И что самое важное, ДИ не должны быть набором общих фраз, должностные обязанности должны быть четкими, понятными, конкретными.

Кстати, в ДИ можно предусмотреть какую-то отчетность для работника, об отчетности и заданиях для работника можно также указать, например, в ПВТР, в положении об отделе (управлении).

Работники выполняют трудовую функцию, но предусмотреть вариант, что работник может получить задание (поручение), можно и нужно в ДИ и в ПВТР. Как правило, задание или поручение это разовое выполнение работы, работники выполняют трудовую функцию, это редкость, когда у работника трудовая функция состоит из ежедневных заданий (поручение).

Что нужно помнить, что задания (поручения) не могут выходить за рамки должностных обязанностей, т.е. если это бухгалтер, то задание - помыть пол в кабинете, не соответствует ее должностным обязанностям, работник может отказаться выполнять такое задание, даже, если вы и привлечете работника в дисциплинарному взысканию, суд точно такое ДВ отменит.

Если от работника требуете выполнять какое-то задание (поручение) и установили сроки, то будьте готовы эти сроки, их реальность, подтвердить в суде. Работодатели могут дать задание работнику с учетом его ДИ, но из-за конфликта с работником установить сроки искусственные, с целью, чтобы работник не выполнил это задание, будьте готовы доказать, что срок реальный, что именно в такой срок и делается эта работа. Есть такое понятие нормирование труда, вот срок, это одна из составляющих в нормировании труда. Я вообще считаю, что сроки должны быть прописаны в каком-то ЛНА работодателя и/или в ДИ работника.

И я считаю, что делопроизводство имеет вид документа, если даете задание, то давайте его в письменном виде. И кстати, если даете задание, то будьте готовы также в суде доказать его необходимость, почему возникла потребность в выполнении этого задания.

Конечно, с учетом ТК РФ есть ЛНА (локальные нормативные акты) обязательные, например, как ПВТР, положение об оплате труда. Но, если вы хотите, организовать работу сотрудников, работу юрлица в целом, нацелить на результат, то нужно, чтобы все процессы были прописаны. И начинать нужно с адаптации работников, прохождения ими испытательного срока, должны быть должностные инструкции, положения об отделе (управлении), положение о делопроизводстве (вот в этом документе и можно установить сроки для документов), должна быть номенклатура дел.

Вывод: сначала все процессы прописать, оформить в локальных нормативных актах.

Если у работников нет должностной инструкции, то, на каком основании вы будете давать какие-то задания (поручения). Задания и поручение не могут выходить за рамки должностных обязанностей работника (ст.60 ТК РФ), работник не должен догадываться в чем заключается его трудовая функция.

И если у работодателя нет ДИ, то и привлечь за неисполнение должностных обязанностей вы не сможете.

Спасибо Виктория, за качественный профессиональный ответ! Мне все ясно!

И чтобы привлечь к дисциплинарному взысканию, необходимо не только процедуру соблюсти ст.192, 193 ТК РФ, запросить объяснительную (ст.193 ТК РФ) обязательный документ, но что важно, на что делают сейчас акцент суды, особенно ВС РФ, документы, приказ о привлечение к ДВ должен содержать:

Как неоднократно указывал Верховный суд РФ (например,  Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8), а также с учетом требований пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались:

 

- тяжесть проступка; - обстоятельства, при которых он совершен; - отношение провинившегося к труду; - его предшествующее поведение; - длительность его работы в организации; - возможность применить менее строгое взыскание.

А то, любой работник повернет ситуацию против вас, и уже в объяснительной напишет о том, что ответственность за ситуацию несет работодатель. Конечно, работодатели все равно привлекают к ДВ работников, даже, если понимают, что неправы, т.к. судебная практика неоднозначна, но стоит ли рисковать, тем более, если работодатель не очень крупная организация, которая может позволить себе, проиграть дело в суде.

Еще раз повторю:

Задание:

  • В письменном виде. Делопроизводство имеет вид документа. Чтобы работник не подумал, что в письменном виде дали задание, в этом какой-то подвох, предвзятое к нему отношение. Нужно в ЛНА указать, в каком виде могут задание выставляться, можно указать и в устной форме, тоже как вариант, чтобы не возникало споров, обид, подозрений и прочего со стороны работника.

  • О том, что такой вид взаимоотношений может быть между работодателем и работником, начальником и подчиненных, должно быть прописано в ЛНА, в ДИ, в ТД и т.п.

  • Если указываете сроки, сроки должны быть реальные, будьте готовы их доказать, а значит, будет лучше, если сроки будут прописаны в каком-то ЛНА.

  • Если выставляете задание, а работа работника не связана с исполнением заданий, т.е. задание это разовая работа, то будьте готовы доказать, в чем необходимость возникла вот такое задание дать работнику.

  • Привлекаете к дисциплинарной ответственности за неисполнение задания, соблюдайте процедуру ст.192, 193 ТК РФ, плюс обязательно объяснительную запросить, и не забудьте в документах, и в приказе о привлечении к ДВ указать:

  • - тяжесть проступка; - обстоятельства, при которых он совершен; - отношение провинившегося к труду; - его предшествующее поведение; - длительность его работы в организации; - возможность применить менее строгое взыскание.

    А если в организации отсутствуют ЛНА, то начинайте с разработки должностных инструкций подчиненных работников. Разрабатывают их совместно отдел кадров (персонала) и руководитель подчиненных работников, тогда точно ДИ не будет набором общих бессмысленных фраз.

    Так-так-так, поддерживаю!

    Вы получили совет эксперта, который помог решить вашу проблему. Вы тоже можете помочь другому человеку защитить свои права, сделав посильное пожертвование на развитие нашей сети. Сделаем право доступным для всех!

    100 ₽
    500 ₽
    1 000 ₽
    2 000 ₽
    5 000 ₽
    10 000 ₽
    Ежемесячное
    Единоразовое
    Ежемесячное
    Единоразовое