В банке произошла реорганизация в форме присоединения к другому банку. Моей должности больше нет, но работодатель не проводит процедуру сокращения. Что делать?

Добрый день!

Что касается реорганизации, то вам выдали правильное Уведомление, что реорганизация в соответствии со ст.75 ТК РФ это не повод для расторжения ТД с простыми работниками, если пересказывать эту статью простым языком.

Сроки для уведомления в соответствии со ст.75 ТК РФ законом не установлены, и вам предоставили разумные сроки с июня по август предоставить свой ответ.

Конечно, после реорганизации любой работодатель имеет право уже проводить другие процедуры, например, сокращение численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ, или изменение условий ТД (как правило, переименование структурных подразделений) ст.74 ТК РФ.

Увольнение по соглашению сторон допустимый вариант, предусмотрен законом ст.78 ТК РФ (п.1 ст.77 ТК РФ), увольнение по соглашению сторон с допвыплатами это вообще хороший вариант, другое дело, что как бы договориться о той выплате, которую хочется получить, это уже отдельная тема, если хотите, то пишите, я объясню.

Не очень поняла, каким переводом вас всех пугали, но нужно учитывать, что изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, т.е. работодатель никогда не переведет сам на другую работу должность работника.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (это случаи ЧП и простой из-за случаев ЧП).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ  и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

А вот разговор нужно было записывать на диктофон, тем более, если вам заявили о том, что ваше подразделение ликвидируют.

Видите в чем дело, до тех пор пока вам не выдали Уведомление о сокращение численности или штата, никакой ликвидации вашего подразделения не происходит, заставить вы это сделать работодателя не имеете право, т.к. увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя. 

Давайте так, хотите узнать про увольнение по соглашению сторон с допвыплатами, то пишите, я объясню. А так уже не важно, кто и как будет смеяться.

На работу, конечно, выходите, а то уволят за прогул и не докажите, что вашего структурного подразделения не существует, т.к. в суде окажутся документы, что существует, а это вы перестали выходить на работу.

Вам теперь нужно избегать провокаций, прилагаю вам наши Алгоритмы, Инструкции:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

И сделайте следующее, подайте вот такое заявление работодателю:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.62 прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности – (укажите эту должность).

Если моя должность сокращена (исключена, упразднена, оптимизирована) из штатного расписания, то невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

При этом, т.к. должность моя сокращена, а значит, отсутствует мое рабочее место, на котором я должна присутствовать, поэтому я не должна находится на рабочем месте, но работодатель обязан оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ.

Если моя должность не сокращена, то прошу предоставить мне работу, которая предусмотрена должностными инструкциями по данной должности, при чем, я должна отрабатывать за учетный период норму часов, которая установлена Производственным календарем на текущий календарный год.

Напоминаю, что увольнение по инициативе работодателя женщины, у которой ребенок не достиг 3 лет запрещено (ст.261 ТК РФ), исключение составляет п.1,  5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В случае отказа выдать мне данную справку, я буду обращаться в прокуратуру, ГИТ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде я заявлю возмещение мне морального вреда ст.237 ТК РФ и оплаты, указанного периода в соответствии со ст.155 (234) ТК РФ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Если будете выходить на работу, а работу вам не предоставляют, то нужно еще подать заявление о том, чтобы вам предоставили вашу работу (должность). Это тоже обязательно, а то ведь  могут не оплачивать вообще ничего, и заявить, что вы не исполняли ваши ДИ.

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ  и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора,  за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору ст.72 ТК РФ.

Вот это нужно будет написать заявление, т.к. вас обязаны обеспечивать работой.

А если не обеспечивают, то пусть оплачивают в соответствии со ст.155 ТК РФ, тем более, если не объявляют простой ст.72.2, 157 ТК РФ.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

Добрый день, Виктория!

Спасибо Вам за консультацию.

1) По поводу того что" пугали"- это условно, объясняли что если они по соглашению сторон не захотят уходить, то с ними продолжат трудовые отношения на прежних должностях ,но работникам это будет не выгодно , по-тому что оклад в ТД не большой осталное премия. В моем случае есть допник к договору( я на нем в свое время настаивал) там прописанна моя  должность и заработная плата полностью. 

2) Устно, мне ( в беседе с отделом кадров во время обсуждения договора по соглашению сторон)  было озвученно, что: "руководство в самый последний момент приняло решение о ликвидации моего стуруктурного подразделения и что так же может в самый последний момент и передумать о его ликвидации"  - это я к тому  что 100% доказательств ликвидации ДО у меня нет.

 Только косвенные ( По этому адресу теперь зарегистрированно другое структурное подразделение и внесенно в рееср  и получены БИК в котором ранее было мое структурное подразделение, это публичная информация из открытых источников на сайте ЦБ). В трудовом договоре не указан адрес моей работы, но по сути из  названия должности -Управляющий ДО"Центр Ипотеки на Бауманской" ( прописанна в договоре и в должностных обязанностях) и по тому что ранее в реестре Центрального Банка было зарегистрировано  ВСП ДО "Центр Ипотеки на Бауманской"  есть понимание что это ВСП ликвидировано. Но , Вы правы  штатного расписания у меня нет и 100% докозательств тоже нет. По-этому продолжаю ходить на работу.

3) По поводу соглашения сторон хучу узнать по больше. Я так понял у нас теперь только два пути разрешения спора : соглашение сторон или инциатива работодателя о сокращении? Или продолжение 

(Он же не может , "на зло соседу отморозить уши" арендовать по этому же адресу ( идти  на затраты) офис зарегистрировать ДО  с прежним названием. Да и потом , мои отделы пусты, люди  ушли по соглашению сторон , мне надо будет подавать заявку в отдел персонала на вакантные должности ( это тоже затраты для работодателя) или он может изменить структуру ДО в одностороннем порядке ?,  это же влечёт и изменение должн.иснтр  у меня там прописанны эти отделы и руководство над ними.

4 ) Я правельно понял , что первое , что необходимо это подать заявление на Генерального директора Банка ( Председателя Правления) о справке ( выписка) из штатногорасписания по моей должности.

5) А заявление  о том что бы предоставили работу надо писать в случае если не будут платить? правельно понял, сейчас то вроде платят ( по крайне мере будет понятно  1 сенября за два рабочих дня должны заплатить)

6) Хочу узнать  про увольнение по соглашению сторон.

Заранее спасибо , за ответ.

Вы пишите:

"1) По поводу того что" пугали"- это условно, объясняли что если они по соглашению сторон не захотят уходить, то с ними продолжат трудовые отношения на прежних должностях ,но работникам это будет не выгодно , по-тому что оклад в ТД не большой осталное премия. В моем случае есть допник к договору( я на нем в свое время настаивал) там прописанна моя  должность и заработная плата полностью. "

Вы ведь понимаете, что премия, если это часть системы оплаты труда, то не платить ее просто так не смогут, а должны будут найти основания, либо ее отменить, а это процедура ст.74 ТК РФ, что тоже не так просто, т.к. нужно найти причины для этой процедуры.

Это все психологическое воздействие, и то, что работники не хотят на долгие судебные тяжбы и расходы, связанные с судом.

Вы пишите: "4 ) Я правельно понял , что первое , что необходимо это подать заявление на Генерального директора Банка ( Председателя Правления) о справке ( выписка) из штатногорасписания по моей должности."

Это нужно сделать уже сейчас.

Вы просите не все штатное расписание, а только выписку по вашей должности, чтобы понимать, ваша должность в ШР, либо ее там нет, а значит, если ее там нет, то это уже другая ситуация, другие выводы, и другие ваши действия.

Вы пишите: "5) А заявление  о том что бы предоставили работу надо писать в случае если не будут платить? правельно понял, сейчас то вроде платят ( по крайне мере будет понятно  1 сенября за два рабочих дня должны заплатить)"

Это заявление лучше уже написать тогда, когда вы приходите на работу, а работу вам эту не предоставляют, вы тупо сидите и глядите в потолок или стену.

А то, в суде мой консультируемая сидела и смотрела так 4 года, а работодатель заявил, что это ее выдумки, что она работала все 4 года.

И вот докажите, что вы просто выходили на рабочее место, а работой вас не обеспечивали в нарушение ТК РФ.

Вы пишите: "3) По поводу соглашения сторон хучу узнать по больше. Я так понял у нас теперь только два пути разрешения спора : соглашение сторон или инциатива работодателя о сокращении? Или продолжение 

(Он же не может , "на зло соседу отморозить уши" арендовать по этому же адресу ( идти  на затраты) офис зарегистрировать ДО  с прежним названием. Да и потом , мои отделы пусты, люди  ушли по соглашению сторон , мне надо будет подавать заявку в отдел персонала на вакантные должности ( это тоже затраты для работодателя) или он может изменить структуру ДО в одностороннем порядке ?,  это же влечёт и изменение должн.иснтр  у меня там прописанны эти отделы и руководство над ними."

По увольнение по соглашению сторон я объясню.

А сейчас сделайте следующее, сделайте фото и видео вашего рабочего места, ваших подчиненных, чтобы было понятно, что все рабочие места практически пустые стоят.

Вы пишите: "2) Устно, мне ( в беседе с отделом кадров во время обсуждения договора по соглашению сторон)  было озвученно, что: "руководство в самый последний момент приняло решение о ликвидации моего стуруктурного подразделения и что так же может в самый последний момент и передумать о его ликвидации"  - это я к тому  что 100% доказательств ликвидации ДО у меня нет.

 Только косвенные ( По этому адресу теперь зарегистрированно другое структурное подразделение и внесенно в рееср  и получены БИК в котором ранее было мое структурное подразделение, это публичная информация из открытых источников на сайте ЦБ). В трудовом договоре не указан адрес моей работы, но по сути из  названия должности -Управляющий ДО"Центр Ипотеки на Бауманской" ( прописанна в договоре и в должностных обязанностях) и по тому что ранее в реестре Центрального Банка было зарегистрировано  ВСП ДО "Центр Ипотеки на Бауманской"  есть понимание что это ВСП ликвидировано. Но , Вы правы  штатного расписания у меня нет и 100% докозательств тоже нет. По-этому продолжаю ходить на работу."

Адрес это то, что не предусмотрено указывать в ТД, т.е. не во всех случаях ст.57 ТК РФ. Но, достаточно названия структурного подразделения, которое указано в вашем ТД.

А на работу выходить обязательно, а то уволят за прогул, и суд будет на стороне вашего работодателя, т.к. он предоставит доказательства, что ваша должность существует, как и подразделение.

ДА это я сразу понял , это же я про сотрудников которые согласились . Даже я своим сотрудникам это объяснил , но они не захотели связаваться с  ними , говорятпсихолдогически тяжело. А мне не куда деваться у меня трое детей , приходится с ними идти в столкновение .

Виктория ,я понял!

Начинаю с заявления по поводу моей должности , а дольше исхожу из официального ответа.

Спасибо!

Сажусь писать заявление о предоставление выписки.

По результатам напишу.

Тогда есть смысла потягаться за хорошие допвыплаты.

Если ситуация будет интересно развиваться, потребуется составить заявление уже по развитию ситуации, обращайтесь, только все новые заявления, которых нет на сайте, я составляю на платной основе.

Спасибо ,Виктория!

Отправил заявление ны выписку из штатного расписание , Почтой России заказное с уведомлениемс описью вложения Б продублировал копию с рабочего почтовогоящика на официальный адрес Банка и в отдел кадров.

Жду дальнейшего разворота , так же подготовил заявление с открытой датой о предоставлении работы (должности) пока не куда не отправлял.

Хорошо 

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Просто нужно всю процедуру провести правильно и осторожно, чтобы не остаться без выплат, но мои консультируемые многие и на сайте, и те, кто обращаются ко мне напрямую, удачно увольнялись с допвыплами, и не создавали себе проблем.

Это предложение исходит от вас, вы подаете Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам.

В какой момент мне писать заявление о соглашении сторон?

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Сами уже решайте. В любой момент можете, тем более вам уже сделали своё предложение. 

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Если в Положении об оплате труда  работодателя нет условия выплат дополнительных выплат, то обязательно до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, подписать Допсоглашение к ТД, где будет указано, например:

"Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора."

Опять же, эти дополнительные выплаты могут быть названы - премия, т.е. как то, что указано в ЛНА работодателя. 

Когда в ЛНА нет ничего о компенсационных выплатах при увольнении, до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, я бы подписала два Допсоглашения к ТД.

Первое допсоглашение к ТД, где будет указано:

Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора.

Второе допсоглашение к ТД, где уже будет указано, что Работодатель и Работник достигли соглашения о расторжении ТД по п.1 ст.77 ТК РФ с выплатой компенсационной выплаты в таком то размере.

И конечно, чтобы вас точно не обманули с выплатами при увольнении, не подписывайте Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон до выплаты расчета при увольнении, подписывайте этот документ, когда вам все выплаты произведут, так обычно делают все мои консультируемые.

Здравствуйте!

Я вам сочувствую. И да, коллективно действовать более эффективно, но и один работник может добиться результата, и на сайте достаточно таких примеров, как и примеров консультируемых, с которыми я работаю за пределами сайта. Работа эта большая, очень трудоемкая, нервная, но добиться результата можно, например, примеры 2020 года, и то не все:

https://taktaktak.ru/problem/38675 За период отпуска по уходу за ребенком должность была сокращена, но работодатель не собирался увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ, уведомление не выдал, консультируемой удалось уволиться по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами после нашей консультации

https://taktaktak.ru/problem/38750 Принуждали к увольнению после отпуска по уходу за ребенком, договорилась на увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ на своих условиях по допвыплатам

https://taktaktak.ru/problem/38791 одинокую мать не только не уволили и не понизили в должности, а перевели на вышестоящую должность

https://taktaktak.ru/problem/38735 с консультируемой добились увольнения по п.3 ст.77 ТК РФ, выдачу документов, подали заявления в полицию и в территориальный ФСС, в результате территориальный ФСС выплатил пособие

https://taktaktak.ru/problem/38915 консультируемая благодаря правовой помощи, уволилась по соглашению сторон с допвыплатами на своих условиях

А были и такие, которые хотели не уволиться, а протянуть время, и  с кем-то работа проводилась в течение года, целый год приходилось противостоять работодателю.

В Разделе успеха на сайте есть описание ситуаций подобных за прошлые годы.

Тут нужно еще все-таки свои возможности анализировать, не только материальные затраты, но и то, что придется работать в ненормальной психологической обстановке, выдержать такое возможно, исходя из моего многолетнего опыта не более 12 месяцев, а дальше, либо все-таки будет договоренность о выгодном увольнении, либо работник уволится по собственному желанию.

Но, что точно негативный опыт одного, это только негативный опыт одного человека, это не значит, что другой из-за негативного опыта постороннего для себя человека должен на свою ситуацию примерить, и опустить руки, тогда бы в судах выигрывали только работодатели.

Я вас понимаю и сочувствую. Но это выбор каждого, каждый должен его сделать сам, за себя. И если слушать советы, то только удачные.

Я вам скажу больше, у нас есть на сайте пару консультируемых, работников банка, того самого, который, если я точно помню в этом году стал государственным, так вот они сидят уже 7 лет, именно сидят, не исполняя свои ДИ, а вышли они на работу, каждый, конечно, в свои сроки, но у кого-то ребенку не было 3 лет, у кого-то ребенок достиг 3 лет.

Каждый должен сделать свой выбор, и уж точно не ориентироваться на чужой.

Виктория , приветсвую!

Сегодня отправил заявление о расторжении по соглашению сторон. 

После этого по внутреннему телефону ( не было технической возможности разговор записать) вышла на связь снова, Руководитель по работе с персоналом , сказала : "что ее сново делегировалипровести переговоры на счет суммы"  и предложила уже на оклад больше  последнего их предложения (первый разговор еще в процессе объядинения). Я сказал , что я согласен на ту сумму которую указал в заявлении и что максимум на ее снижение в пределах 5 % ( от указанной суммы в заявлении) . Она сказала , что это требует соглосования по другому кругу руководителей ( намекая на ее большойразмер , что это может соглосовать только акционер). На это я предложил принять решение и письменно мне ответить на моё заявлению , как впрочем и на первое заявление поданное днём ранее ( о выписки из штатного расписания) на что она сказа что отвечать на них будет не она . а руководители . Мы вежливо порощались.

Жду дальнейшего развития события .

 PS размер суммы указанный в заявлении на 10 % больше компенсаций положенных при сокращении(включая два месяца оплаты оклада)

Продолжайте вести переговоры. Они понимают, что либо вы уволитесь по соглашению сторон с допвыплатами, либо им придется вам платить "в пустую", вы ведь будете выходить на работу, но ДИ выполнять не будете, им придется платить, т.к. это не ваша вина, а вы еще начнете подавать заявления о том, чтобы вам предоставили вашу работу должность, если они не выдают уведомления об увольнении по сокращению численности или штата.

Либо они объявят вам простой, но опять же, здесь будет вариант, кто кого пересидит.

И тут еще один момент, если все ваши подчиненные уже уволены, а вы остались один в подразделение, то косвенно, это можно использовать и в переговорах, и в суде, что пусть эти подчиненные увольнялись по соглашению сторон или по собственному желанию, но сильно подозрительно, что это произошло за короткий срок. И подозрительно, почему все уволились, и подозрительно, если подразделение не ликвидировано, то почему после увольнения подчиненных не проводили набор персонала. Вот это используйте в переговорах.

И пишите, свои комментарии под моими комментариями, иначе, мне не приходят уведомления о том, что вы что-то мне написали.

И объясните в переговорах, что вы запросили сумму на 10% больше той суммы, которую бы выплатили в результате при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, тем более, что эта процедура проходит 2 месяца, а если работник по согласию увольняется раньше срока 2 месяцев, то ему обязаны выплатить еще и компенсацию ст.180 ТК РФ:

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Виктория,здравствуйте!

Пока от работодателя нет ни каких новостей ( по выписке из штатного расписания и ответа по соглашению сторон)

Вопрос:

1) Я так понял работодатель может в моем случае установить простой , чтобы платить не среднюю зароботную плату а 2/3 её части, верно? Простой должен быть у всей организации или может быть у некоторых ее структурных или обособленных подразделений. Я правельно понял , что если работодатель сейчас понимает что иму будет необходимо платить среднюю зп ( а она я напомню на 50 % больше моего оклада и в моих интересах настаивать на средней зп) согласно ст. 115 , он просто издаст приказ о простое, какого подразделения, должности? если оно/она  будет к примеру сокращено( исключено, упразднено, оптимизировано). И оставит меня с 2/3 от моего среднего дохода?

2) Циркулируют " слухи" о том что ,то подразделение ( вновь открывшийся филиал Банка) которое фактически и юридически зарегистрировано по адресу нахождения ранее другого  структурного подразделения( дополнительный офис который я возглавлял) , тоже планируют до конца этого года реорганизовывать (ликвидировать)- де факте сокращать а не де юре. А людей из моего банка ( которых оставили работать, перевели и провели официально как сотрудников нового Банка ) как сотрудников этого филиала , буду уведомлять по 74 статье за два месяца о грядуших изменениях  оплаты труда ( маленькие оклады) и получать отказа и увольнять по истичению двух месяцев  с двух,5 недель компенсацией. Другими словами этот работодатель максимально оптимизирует свои затраты - сокращения вообще ни каких не планирует.

В связи с этим вопрос , какие риски у меня получить через два месяц такое уведомление?

Простой это законно, даже одному работнику.

Другое дело, если обращаться в суд и доказывать потом, что простой в ситуации, когда должности нет, это уже другая ситуация.

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Но, это уже только через суд, когда работодатель объявит простой.

Со слухами не работаю, как и для суда слухи ничего не означают.

Вот будет документ, тогда и обращайтесь, создавайте новую проблему на сайте, если это вас затронит.

Я не ваш работодатель, не могу вам его Алгоритм в отношении вас составить, а гадать можно долго, я уже достаточно нагадала, что, например, может быть объявлен простой.

Согласен , что гадать не стоит, жду от них официальных писем  .  Расчет зп   они мне ( вчера) за остаток месяца сделали верно (по окладу),деньги я получил без задержки.

Уже замечательно. Это означает, что работодатель пока никакого конфликта не начинает.

Я могу только одно сказать, что работодатели подменяют процедуру сокращения численности или штата следующим:

1. Простой ст.72.2, 157 ТК РФ;

2. Изменение условий трудового договора ст.74 ТК РФ, увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ;

3. Увольнение работника по отрицательным мотивам ст.81 ТК РФ;

4. Увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон, о допвыплатах это уже как получится договориться.

Еще подсказка, как записать на диктофон, если вам звонят по телефону.

Если вы в кабинете один, то звонок на громкую связь переводите и записываете на диктофон.

Виктория, здравствуйте!

Сегодня я получил( под роспись) уведомление в соответсвиис пунктом 2 части первой статьи 81 ТК. Все таки удалось подвести сложную ситуацию  к сокращению. Да плюс ко всему работодатель не против расторгнуть договор  с моего письменного согласия ( согласно пункта 2  части первой статьи 81ТК) до даты увольнения , указанной в настоящем уведомлении. Дата увольнения стоит конец ноября этого года . В связи с этим вопрос:

- я правельно понимаю ,  меня обязанны расчитать по средней ( ст.180) за время оставшиеся  до дня увольнения указанного в уведомление о сокращении? т.е дать средний зароботок за 2,5 месяца. Плюс компенсацию средний зароботок за месяц. Остальные два средних в случае , если я не найду работу. 

- в связи с тем что я досрочно расторгну договор по заявлению , до даты увольнения указанного в уведомлении , мне после этого  надо будет обязательно  вставать в службу занятости на учет ( в течении 14 календарных дней) или это исчесление начнется с официальной даты увольнения указанной в уведомлении о сокращении ( через 2,5 месяца)?.

Спасибо Вам за консультации.

Дмитрий.

Поздравляю, только я вам предоставляла заявление об увольнении досрочном по п.2 ст.81 ТК РФ?

Прилагаю.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ст.180 ТК РФ.

Если досрочно, то будет допкомпесация из расчета пропорционально до даты истечения срока предупреждения, как правило, 2 месяца.

И конечно, что выходное пособие ст.178 ТК РФ (обратите внимание, тем изменения произошли):

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Изменен порядок сохранения за работниками заработка при сокращении или ликвидации организации

Федеральный закон от 13 июля 2020 г. N 210-ФЗ

Федеральный закон от 13 июля 2020 г. N 203-ФЗ

В законодательство РФ внесены изменения, направленные на обеспечение права уволенных в связи с ликвидацией работников на получение предусмотренных законодательством гарантий. В частности, корректировке подверглись статьи 178, 318 ТК РФ и ст. 21 Закона о государственной регистрации юрлиц.

История этих поправок берет свое начало в 2018 году, когда Конституционный Суд РФ признал статью 178 ТК РФ противоречащей Конституции в той мере, в какой она лишает возможности уволенных в связи с ликвидацией работников воспользоваться гарантией в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, если право на эту гарантию они приобрели уже после прекращения организации-работодателя (подробнее см. новость от 25.12.2018).

Проблема, выявленная Конституционным Судом, была широко известна: закон устанавливает гарантию уволенным в связи с ликвидацией работникам в виде сохранения за ними среднего заработка на период трудоустройства. Но право на такую выплату у работников появляется лишь после увольнения, если они не найдут другую работу. Однако к этому моменту процесс ликвидации организации может быть уже завершен и, соответственно, обращаться за реализацией этого своего права работникам уже не к кому.

После постановления Конституционного Суда правительство начало работать над поправками, которые должны были решить эту проблему. Вначале был представлен пакет поправок в ТК РФ и ГК РФ, который, в частности, устанавливал необходимость выплачивать выходное пособие при ликвидации в размер двукратного среднего заработка (см. новость от 22.02.2019), однако он развития не получил. Искать выход решили через корректировку вместе с ТК РФ Закона о регистрации юрлиц (о развитии соответствующей концепции см. новости от 08.04.2019 и от 27.06.2019), что в итоге и вылилось в новые законы.

Суть изменений в следующем: организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам.

Согласно новой норме ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством. В свою очередь, по Закону о регистрации юрлиц в заявлении о ликвидации теперь необходимо будет подтверждать, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с ликвидацией юридического лица.

Работникам, в свою очередь, больше нельзя будет тянуть с обращением к работодателям за выплатой среднего заработка на период трудоустройства: такое обращение в отношении каждого отдельного месяца периода трудоустройства работник может подать в письменной форме не позднее 15 рабочих дней с момента окончания соответствующего месяца. Причем эта норма касается уволенных как в связи с ликвидацией, так и в связи с сокращением. У работодателя будет 15 календарных дней с момента обращения работника на то, чтобы осуществить выплату.

Напомним, что ранее работник не был ограничен по срокам обращения за выплатой среднего заработка на период трудоустройства. А выплата среднего заработка на основании п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, осуществлялась работодателем в дни выплаты зарплаты. После внесения рассматриваемых изменений в ТК РФ эта норма, очевидно, применяться не должна.

Работодателям также предоставлена возможность ускорить расчеты с работником и не ждать, пока он получит право на средний заработок за период трудоустройства и обратится за соответствующей выплатой. Взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях - пятикратного месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй или последующие месяцы со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты. Такой путь, конечно, потребует от работодателя увеличения расходов (ведь в реальности далеко не все работники получили бы компенсацию по максимуму: кто-то нашел бы работу раньше окончания периода сохранения среднего заработка, кто-то не стал бы обращаться в службу занятости, а чей-то случай невозможности трудоустроиться сама служба занятости не признала бы исключительным), зато позволит сэкономить время.

Принятые поправки, очевидно, потребуют корректировки позиции судов по вопросу о дате увольнения в связи с ликвидацией. Так, в некоторых случаях суды указывали на невозможность увольнения работника в связи с ликвидацией ранее окончания самой процедуры ликвидации (подробнее см. Энциклопедию решений "Дата увольнения в связи с ликвидацией организации").

Не вполне ясно, почему законодатель обошел своим вниманием Закон о ЗАТО, п. 4 ст. 7 которого устанавливает повышенный уровень гарантий для работников ликвидирующихся организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. Поправок, аналогичных тем, которые были внесены в ст. 318 ТК РФ, для этого закона предусмотрено не было.

Поправки вступят в силу 13 августа 2020 года.

Материал предоставлен правовой системой Гарант

В службу занятости вы обращаетесь со дня увольнения, не мудрите, а то зачем-то накручиваете, в законе четко указан срок обращения в службу занятости ст.178 ТК РФ:

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Поздравляю, и удачи! Обращайтесь на сайт, и желательно во время, и рекомендуйте своим коллегам, знакомым, родственникам.

Обязательно, буду рекомендовать !

Спасибо  большое !!!!