Отсутствие сотрудника не рабочем месте, — в каких случаях не является прогулом? Примеры из судебной практики.

Россияпрогулытрудовые отношения

Иногда возникают ситуации, когда работодатели нарушают права работников. При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае если работодатель, в нарушение предусмотренной законом обязанности, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (пункт 39 Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, является нарушением трудового законодательства.

Я провела исследование судебной практики по данному вопросу: что с точки зрения судов не является прогулом. Этими примерами, которые собраны из различных источников, я и решила поделиться.

1. Суд считает, что отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом, когда он использовал гарантированные законом дни отдыха в связи с собственным бракосочетанием, о чем в установленном порядке работодателю было подано письменное заявление. Время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя (ст. 128 ТК РФ).

2. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст.170 ТК РФ).

3. В период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы на срок, превышающий 15 дней, работник при надлежащем уведомлении работодателя имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст.142 ТК РФ). Интересным в данном контексте является Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09−159. Квалификация работодателем указанных действий работника как нарушение трудовой дисциплины является преследованием работника за осуществление самозащиты трудовых прав, что прямо запрещено ст. 380 ТК РФ.

4. Участие в судебном заседании признается уважительной причиной отсутствия на работе. Данная позиция отражена в Определении Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33−9048/2010, где сказано, что право на судебную защиту — это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод. Работник имеет право на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца.

5. Нельзя также уволить работника, отсутствовавшего на рабочем месте по причине вызова в органы внутренних дел. Такой вывод следует из Определения СК Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10−1.

6. Заключение под стражу, также является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку работник не выходил на работу не по своей воле. Дни заключения работодатель вправе не оплачивать. Так, Московский областной суд указал, что невыход работника на работу из-за заключения под стражу не относится к дисциплинарным проступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 по делу № 44г-562/04).

7. Уважительными причинами также могут являться транспортные проблемы (отмена рейса автобуса и др.), погодные условия и другие. Подтверждением данных обстоятельств является справка уполномоченного органа.

8. Согласно ч.1 и 2 ст.414 Трудового кодекса РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, а также запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч.6 ст.413 Трудового кодекса РФ («Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку»). При этом участие работника в забастовке заведомо незаконной (забастовкой в правовом смысле не являющейся) может служить основанием для увольнения за прогул.

9. Общеизвестным является, что отсутствие на работе при временной нетрудоспособности является уважительной причиной и не может расцениваться как прогул (ст.81 ТК РФ). При этом работник не должен скрывать свою временную нетрудоспособность, в противном случае это будет злоупотребление правом. Для признания увольнения незаконным работнику необходимо доказать факт обращения к врачу за медицинской помощью и невозможность по состоянию здоровья выполнять трудовые функции в течение рабочего дня (смены).

Болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств Фонда социального страхования. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе.

10. Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе, поскольку в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, то есть, в данном случае, не исполнение работником своих трудовых обязанностей связано с инициативой работодателя.

При изложенных обстоятельствах увольнение истца на основании п. 6 «а» ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя признать законным и обоснованным, поскольку оно произведено работодателем в период отстранения работника от работы

11. В следующем примере, суд, удовлетворяя требования работника, пришел к выводу, что уход работника в отпуск не был самовольным, поскольку он отработал в организации более шести месяцев, поэтому имел право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а работодатель был обязан предоставить его. В связи с чем, использование дней отпуска не является прогулом.

Более того, со стороны работодателя имелись нарушения, поскольку длительное время не решался вопрос о предоставлении отпуска работнику, тогда как возможный вариант отпуска, на который указывал представитель работодателя не соответствовал положениям ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку предполагал перенесение отпуска на следующий рабочий год при отсутствии согласия работника на это.

С понятием рабочий год можно подробно ознакомиться здесь — https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/06/11927/.

12. В следующем деле суд учитывал, что письменных распоряжений об изменении ранее утвержденного графика отпусков в отношении работника работодатель не издавал. Суд пришел к выводу об отсутствии оснований для не предоставления работнику отпуска, в связи с чем, отсутствие работника на работе не является прогулом и не может служить основанием для увольнения по указанным основаниям (п.п. «а» п. 6 части первой ст.81 ТК РФ).

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что у работодателя отсутствовали предусмотренные ст.124 ТК РФ исключительные обстоятельства, в силу которых, имелись основания для не предоставления работнику запланированного очередного трудового отпуска. Доводы представителя работодателя о том, что работник не мог уйти в отпуск, до устранения недостатков в работе, суд счел необоснованными.

В соответствии со ст.123 ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала».

Также, виза на заявление о предоставлении отпуска не имеет значение в случае, согласования вопроса об отпуске с должностным лицом, которое не является руководителем работника.

13. Суд будет на стороне работницы, потому что невыход на работу работницы и ее отсутствие на работе в течение всего рабочего дня не может быть отнесено к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (прогулу), поскольку работница в соответствии со ст.255, 256 ТК Российской Федерации имела право и была намерена непосредственно по окончании отпуска по беременности и родам воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, в чем ей не могло быть отказано работодателем; фактически не могла явиться на рабочее место, так как осуществляла уход за грудным ребенком, что не подтверждает виновное противоправное поведение работника, являющееся основанием для прекращения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

14. В этой ситуации суд указал, что если в организации не определен порядок предоставления компенсации за переработанное время, и работник, искренне заблуждаясь, присоединил полагающиеся отгулы к отпуску, то наказать за прогул его не имеют права. Санкт-Петербургский городской суд 03.07.2012 г. вынес апелляционное Определение по делу № 33−7634/2012. Работодатель пообещал работнику компенсировать переработку отгулами. Факт переработки подтверждался графиком дежурств. Находясь в отпуске, работник обращался в кадровую и юридическую службу с целью согласования предоставления ему обещанных дней отгулов после истечения отпуска. Работники данных служб после консультации с руководством сообщали ему о возможном положительном решении данного вопроса, что было ими подтверждено в суде. Суд признал, что в связи с несвоевременным определением порядка компенсации работникам переработки со стороны работодателя, некорректными ответами на вопросы работника о возможном предоставление ему отгулов, в действиях работника, который использовал дни отгулов после окончания отпуска, отсутствуют признаки правонарушения.

В случае, если работодатель нарушает ваше право на дни отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, сделайте ссылку на пункт 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в вашем заявление работодателю на предоставление этих дней отдыха.

Заявление подавайте через должностное лицо, которое этот документ зарегистрирует, а вы получите копию документа с указанием регистрационного номера и данными должностного лица, которое приняло заявление. Если у работодателя не предусмотрена регистрация заявлений работников, то направляйте ваше заявление заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. В заявление укажите, что подаете его повторно, т.к. работодатель проигнорировал, поданное заявление напрямую.

Конечно, лучше использовать положенные вам дни отдыха после того, как документы будут подписаны и издан соответствующий приказ, но ситуации могут быть разными и обстоятельства складываться так, что вы должны быть в другом месте. И решать ситуацию, которая возникла из-за того, что работодатель нарушает ваши права, нет времени, то отправленное заявление заказным письмом будет доказательством того, что вы действовали законным путем.

Примечание! Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, один из случаев — незаконное увольнение (ст. 234 ТК РФ).

Вместе мы делаем мир справедливее.

Сайт «Так-так-так» создан для того, чтобы мы помогали друг другу. Вы тоже можете помочь, поддержав проект

Написать комментарий

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.